第二章　文献综述

第一节　关于专业化分工

一、专业化分工相关研究的进展

（一）古典经济学理论的视角

亚当·斯密把劳动分工和专业化确立为经济学中的首要地位，亚当·斯密在其划时代的巨著《国民财富的性质和原因研究》中第一篇中就指出，“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现出的更大的熟练、技巧和判断力似乎都是分工的结果”。亚当·斯密认为，经济发展的过程实质上就是专业化分工发展的过程。他认为，劳动分工是提高生产率、增加国民财富的源泉；分工会带来专业化，专业化会使得劳动者的技巧改进，劳动时间大大节省，同时也有利于机器的发明与采用。他还以做扣针为例详细阐述了劳动分工对提高劳动生产率和增进国民财富的巨大作用。“如果他们各自独立工作，不专习一种特殊业务，那么他们不论是谁，绝对不能一日制造二十枚针，说不定一天连一枚也制造不出来。他们不但不能制出今日由适当分工合作而制成的数量的1/240，就连这数量的1/4800，恐怕也制造不出来。”他总结了分工促进劳动生产力提高的原因有三个：①劳动者的技巧因专业而日进；②由一种工作转到另一种工作，通常会损失不少时间，有了分工，就可以免除这种损失；③许多简化劳动和缩减劳动的机械发明，使一个人能够做许多人的工作。

此外，斯密还进一步分析了分工的决定因素，并得出了著名的“斯密定理”——分工受市场范围的限制，即分工的程度是受市场化的程度以及市场的规模影响的，只有当对某一产品或服务的需求随市场的范围扩大而增长到一定程度时，分工才会存在。而随着市场范围的扩大，特别是交换的发展，分工程度也必然不断扩大。

（二）马克思专业化分工理论的视角

马克思在《资本论》中首先确立了分工形态的多样化，他将分工分为三种：“一般分工”、“特殊分工”和“个别分工”。他认为，生产力的发展促进了分工，而分工又进一步推动了生产力的发展。在技术生产力不发达的时候，劳动工具的分化和生产过程的分解程度都不高，而随着大机器工业的出现，使得劳动工具不断分化，劳动过程不断分解，分工日益深化。组织结构专业化分工、生产部门专业化分工、工艺流程专业化分工、零部件专业化分工等，这些分工是技术进步的产物，同时分工也使生产力得到了进一步的发展。

同时，马克思认为分工会导致生产效率的提高，而协作可带来规模经济效益。正如马克思所说：“由协作和分工产生的生产力不费资本分文。”他认为，分工使生产过程具有很强的连续性、计划性和劳动强度，使局部工人长时间从事某项固定操作，有助于操作经验的积累和劳动方法的完善以及劳动效率的提高，分工强调的是工作的专门化，而协作不仅提高了个人生产力，而且创造了一种集体生产力；协作劳动所引起的竞争心理与振奋精神可以提高个体的工作效率；协作可以缩小生产的空间范围，协作强调的是工作的协同效应。因此，他认为分工与协作是共存的。

（三）新古典经济学理论的视角

马歇尔对分工经济思想的贡献主要体现在报酬递增与工业组织上。他认为，在工业生产中组织发挥着重要和积极的意义，而组织与分工总是联系在一起，所以分工的作用不容忽视。他认为，组织的改进、分工的合理可以获得报酬递增。马歇尔注意到了分工、专业化、组织和报酬递增的关系，但他的思想并不完整。此外，马歇尔考察了工业生产中分工和机械的影响，于是马歇尔把分工及生产专业化与规模经济联系起来，他认为首要条件是充分利用专业化分工和机械的影响，其次是大规模生产。因为企业组织之间的分工确实是研究企业规模扩张的一个视角，在马歇尔之前，其他经济学家并未充分重视到这一点。

在《经济学原理》的后部分，马歇尔主要进行了以边际效用价值为基础的均衡分析，他采用一个数学框架来研究均衡问题，但为了服从于构建均衡分析的理论框架的需要，他舍弃了分工、专业化和组织的研究。主要原因是分工问题涉及角点解，而当时缺少处理角点解的数学工具，他所研究的企业内专业化分工所产生的内部经济差异将使均衡被打破，因此他无法用一个数学框架将他对分工和专业化问题数学化，从而导致他漏掉了分工与专业化理论的全面发展。

在1928年，杨格发表了《报酬递增与经济进步》的经典论文，代表了当时研究分工问题和报酬递增的最高成就，也是被当代研究分工问题文献引用最多的文章。杨格深入研究了市场，分析了分工、交易费用和市场范围的关系，重新阐述了斯密关于劳动分工与市场规模的思想，他认为“分工使一组复杂的过程转化为相继完成的简单的过程，其中某些过程终于导致机器的采用。在使用机器、采用间接过程时，分工进一步发展了，后者从经济角度看又受到市场范围的限制”。杨格对“分工受市场范围的限制”的斯密定理做了扩展，提出了关于劳动分工水平自我演进的“分工取决于分工”的杨格定理。在杨格看来，专业化分工所导致的报酬递增一直是经济发展的主要动力，因此，报酬递增取决于劳动分工的发展，他认为“分工”这一概念包含着三个方面的内容：一是每个人的专业化水平；二是间接生产链条的长度；三是此链条上每个环节中产品的品种类数。生产的迂回度是专业化的一个主要特点，一个国家或地区经济进步的过程实质上是一个分工水平演进的过程，表现为个人专业化水平加深，迂回生产链条的长度增长，迂回生产链条上每个环节的产品种类数增加。也就是说，递增报酬来源于迂回的生产方式即劳动分工的专业化程度。杨格的思想是对斯密的专业化分工核心思想的丰富和发展，进一步分析了经济进步、专业化分工与组织演进之间的关系。

（四）新制度经济学理论的视角

科斯在其1937年的著名论文《企业的性质》中提出：市场和企业是两种虽有不同，但又可以相互代替的制度安排，它们两者是两种协调专业化分工与交易的机制，市场上的交易是由价格机制来协调的，而企业的显著特征就是作为价格机制的代替物。科斯开创性的研究观点，奠定了现代企业理论的重要基础。

对科斯现代企业理论进行了深化和发展的是交易费用理论的代表人物威廉姆森。他通过有限理性和机会主义的两个假设，区分了交易所涉及的三个维度，即资产专用性、不确定性、发生的频率。进而，他提出了交易特征与企业组织专业化分工机制的有效匹配。

现代企业理论的另一分支为“委托—代理”理论。这一理论的代表是阿尔钦和德姆塞茨，他们认为企业的性质不应再从市场运行成本中解释，而是应从企业内部效率的提高中加以印证。在他们看来，企业是一个团队的生产组织，在企业中各生产要素是通过专业化分工基础上的相互协作并联合为一个整体来完成经营过程的。他们揭示了专业化分工和合作是团队生产方式形成的前提。

科斯的贡献在于他明确察觉到企业内部和市场交易两种机制的联系，但他本人在企业性质、交易费用及企业运行的观点上存在问题。而威廉姆森将企业看做是市场组织、准一体化合同相并列的治理结构，从而构建起一个交易费用分析框架，为研究专业化分工程度和组织形式的演进提供了重要视角。阿尔钦和德姆塞茨的贡献在于他们察觉到了企业内部分工与企业性质的联系。但是，利用团队生产来解释企业的存在也存在局限。

（五）新兴古典经济学理论

杨小凯在斯密和杨格的分工理论基础上，从个人专业化分工的微观角度解释了经济发展过程中的许多微观和宏观现象。由于专业化是做与不做某项工作的选择问题，因而在一定程度上是一个非连续的过程，存在着跳跃点，因此他放弃了马歇尔的分析框架。他认为，劳动分工是一个自我演进的过程，交易效率是市场规模的增函数，并运用超边际分析方法证明了他的想法。杨小凯指出，在现代市场经济体系下，随着专业化分工的进一步深化，市场交易频率、交易成本的不断增加，企业将不断的分工独立出去，产业活动也因此更为复杂和多样，进而形成了经济组织结构分工上的演变。同时，分工和专业化使技术、工艺得到更好的完善，分工提供的网络化服务使技术创新思想的实现成为可能，使新产品的商业化周期缩短，从而进一步提高了企业的生产力。

杨小凯认为，分工的演进是由个人专业化所带来的熟能生巧的知识积累引起的，体现为个人专业化水平的提高。熟能生巧使个人的专业知识和生产经验不断积累，生产效率明显提高，从而导致专业化分工水平不断加深和经济的不断增长。

斯密的专业化分工理论也得到了贝克尔和墨菲的继承与发展。他们从分工加深引致的协调成本与知识的角度来分析经济增长问题，在他们看来，专业化的深化使经济产生规模递增的收益，同时经济的协调成本上升，但当经济中的知识存量不断内生增加时，知识积累降低了经济的协调成本，导致分工的不断演进。同时，专业化与知识投资又是相互促进的，知识投资取决于专业化的水平，知识投资收益的增长还会促进专业化水平的加深。同样，专业化分工水平的加深和知识投资的增长都会带来经济的不断增长。

二、专业化分工的概述

关于专业化分工目前没有一个统一的定义。专业化分工，简单地说就是不同专业的人从事不同的工作。对于专业化分工的含义，需要从以下几个方面进行理解：

（1）专业化分工可以理解为：一个完整的生产经营活动被分割成许多独立的部分，即把整体的任务、目标分成各个因素的任务和目标，同时明确各个因素应该做的工作以及完成不同工作的手段、方式和方法。

（2）专业化分工程度可以理解为：专业化分工程度较高时，所包含工作任务的范围就相对简单，在这种情况下，完成相应工作任务所需要的技能就相对容易，对工作人员的技能和受教育程度的要求较低，工作人员只需较少的时间就可掌握工作方法和步骤，因此人员来源充分，工资水平也不高。

三、专业化分工的意义

（1）专业化分工可以提高行业性市场体系的整体经济效率。随着分工的细化，经济组织元素单位数量增多，无序性加剧，系统的不确定性也越大。这时，市场竞争对所有组织结构进行“优胜劣汰”，从而有效提高整个行业市场生产效率。另外，专业化分工使信息分散化，从而促进社会获取知识的总能力和增进生产力。生产效率的增进提高了行业市场的整体竞争力。

（2）专业化分工可以提高交易效率。分工的发展要求分工网络、交易网络同步扩大，将一个地区甚至一个国家的市场有效地联系起来，使分工的正效应促进交易效率的提高，这有助于解决由于空间扩大而产生的分工经济和交易费用的两难冲突，促进分工的演进，带来更大的分工正效应，从而进一步推动企业专业化分工。

（3）专业化分工可以提高劳动生产率。专业化分工使劳动者将其从事的某项工作集中于较少的技能上，劳动者可以把全部的精力集中于较少的技能，从而找到更简易、更便利的方法，进而提高了劳动者的熟练程度，这就意味着一个劳动者在单位时间内，能够生产更多的劳动产品，即劳动生产率的提高。

（4）专业化分工可以节约企业的经营成本。专业化分工减少了劳动者因职能或操作变换而损失的精力和时间。当一名工人从一种工作转向另一种工作，或从一种操作转向另一种操作时，劳动者往往不能立刻集中精力转移到新的工作或操作上，而专业化分工减少了这种工作或操作的变化，也就相当于节约了企业生产经营的人力资本。同时，当劳动者转换职能或操作时，需要获得相关知识，这就需要一个培训过程，必然会付出一定的成本，而专业化分工就节约了这些培训的成本。

第二节　关于企业组织结构

一、企业组织结构相关研究的进展

要想深入地探究企业组织结构的内涵，就要先了解企业组织的概念。这对于组织结构的研究是至关重要的。对于组织理论的形成和发展的研究，一般分成古典组织理论和现代组织理论。

（一）古典组织理论

1.泰勒的组织理论

泰勒被誉为“科学管理之父”，他的代表作主要有《科学管理原理》、《车间管理》。他主要研究的是工厂内部生产管理方面的问题，主张把“计划职能”与“执行职能”分开，单独设置职能管理机构来专门从事时间研究、作业方法研究，并对作业部门下达计划和作业命令；而作业部门负责执行，并受职能管理部门的控制和监督。他还提出了组织的例外理论，这实际是在强调委任管理的必要性。他认为，把企业的一些烦琐的日常事务交给下级或助理去处理，自己只保留一些例外的、特殊的事项的决策权，从而将管理者的主要精力投入到组织中的决策和人事等更重要的事务方面。

2.法约尔的组织理论

法约尔具有丰富的工作经历，使得他的视野比泰勒要宽广得多，对于企业组织的研究也更加深入。他是将企业作为一个整体进行分析研究，提出了较为完整的组织理论。他1916年出版的《工业管理与一般管理》是他一生管理经验和管理思想的总结。

法约尔提出了企业管理的五项职能，即计划、组织、指挥、协调和控制。其中，企业的组织职能是他研究的重点，企业的组织职能通过建立组织、制定组织规章制度、挑选员工等而为企业管理做好一些准备工作。因此，组织职能是企业管理中不可缺少的一个基本职能。同时，法约尔还提出了14条一般性的管理原则，即劳动分工、权限与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、报酬、集权、等级链、秩序、公平、人员稳定、首创精神、团结精神。这14条管理原则包含着组织管理上的规范化要求，他同时强调这14条原则不是死板的东西，而是相对灵活的，是可以适应一切变化需要的。

3.韦伯的组织理论

韦伯被誉为“组织理论之父”，他对社会学、宗教、经济学和政治学都有研究，他在管理理论上的研究主要是组织理论方面，这集中体现在其代表作《社会和经济组织的理论》一书中。

韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。他把人类社会所接受的权力分为三种：①理性和法律的权力。这是指合理挑选，依法任命，并赋予行政命令的权力。②传统式的权力。这种权力来源于传统习惯。在封建社会中的传统习惯就是家族世袭，权力代代相传。③个人崇拜式的权力。它来自对某个人的迷信和崇拜。韦伯认为，行政组织体系必须建立在理性和法律的权力上，因为只有这种权力具有合法性，能保证管理的连续性和合理性。有了适合于行政组织体系的权力基础，他又提出了设计理想的行政组织体系的要点：①组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序制定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。②组织内的各种职务和岗位要按照职权等级来组织，形成一个逐级分层指挥系统，各人的责权要明文规定。③成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。

4.古典组织理论的评价

上文将古典组织的理论演变进行了描述。可以看出，古典组织理论对于组织理论的研究还是有重大贡献的。我们不能说，过去的、旧的理论就是不正确的、没有价值的。正如我们所提到的，泰勒作为“科学管理之父”为组织理论引领了前进的方向、奠定了一定的理论基础，而法约尔和韦伯则是在其理论之上，提出新的组织形式和组织体系。其中一些内容仍沿用至今，证明其实际应用中的可行性和可参照性。我们仍要承认，古典组织理论也存在其历史局限性，对于快速发展变化的今天，有的已不再适用或不够用了。再如，从认识方面看，古典组织理论主要是研究组织结构本身，而关于人的因素对组织结构运行的影响则研究得较少；对组织结构的研究还是孤立的，没有联系环境、战略、技术、规模等条件来进行。

总之，最初对于组织结构的研究还是从静态的角度展开的，没有以动态的视角看待问题，这使得对于组织结构的研究不够完善和充实，因此还有待进一步改进和完善。

（二）现代组织理论

1.组织与环境相关的理论

这一理论的代表人物有帕森斯、巴纳德、戈斯和谢尔滋尼克等人。帕森斯和巴纳德把组织看成同环境相互作用的社会单位。帕森斯（1951）是从生态的层次上，将组织联系到社会整体的功能，并根据组织对社会的功能划分了组织类型。巴纳德（1938）认为，组织是从物质上、生物上、社会上不断地适应环境的存在，还提出了组织系统的思想。戈斯（1947）则在研究政府行政时提出了“生态”概念，从而促进了组织与环境相关的理论研究。谢尔滋尼克（1955）则认为，组织既有正式的一面，也有非正式的一面，而且组织结构受组织成员和环境的影响。也就是说，这些人的共同观点是组织并不是独立于环境的存在。

2.经验主义理论

经验主义理论的代表人物是西蒙。西蒙（1945）主张，只有依靠以严格区分价值和事实的逻辑实证主义和经验主义的方法，才能促进组织学或行政学的发展。可以把西蒙等人主张的逻辑实证主义看做是近代开始盛行的科学方法的哲学表述。所谓科学方法，是指通过假设、积累数据、确认变量、检验、证明及在事实基础上选择行动路径以解决问题的推理方法。西蒙又是最严厉地攻击古典组织理论的人。西蒙批判了“分工与协作原则”、“管理幅度原则”、“命令统一原则”、“部门化原则”等，认为这些所谓的原则只不过是非经验性的、规范性的谚语而已。

3.人际关系理论

人际关系理论的代表人物是梅奥。梅奥及其同事通过五年的“霍桑实验”（1927～1932），发现人际关系比工作环境及物质报偿更强烈地影响组织成员的工作效率。他们在这一实验过程中采用的是实验室研究方法、访谈法和观测法。试验发现，基本上是人的社会性及人与人之间的相互关系问题。他们认为，人具有社会需求，并且由于这种需求而引起行为动机，因而满足这种动机就能够提高组织的生产性。管理人员的关心和爱护会引起员工的积极反应，人的感情或情绪也会影响工作效率。人是作为集团而不是作为个体而存在，因而集团对个人履行职务起着重要作用。由于上述原因，组织不仅承担技术的和经济的功能，也具有社会的或非正式的功能。这种观点对现代组织理论的形成起到了重要作用。另外，这一理论开创并促进了有关组织中的人的理论研究及非正式组织的研究。

4.权变理论

权变理论又称“情景理论”，主要代表人物有伍德沃德、钱德勒、劳伦斯和洛希等人。其中，女管理学家琼·伍德沃德在20世纪50年代对英国南伊塞克斯的100家企业进行了实证研究，在此基础上于1965年发表了《工业组织：理论与实践》，证明了企业组织的技术分系统与结构分系统具有直接的相互关系。钱德勒在1962年发表的《战略与结构》一书中，强调在不同的条件下有多种组织方案的论点。劳伦斯和洛希被称为现代权变学说的创始者。他们在1967年合写的《组织与环境》一书中，论述了外部环境与组织结构之间的关系。他们认为：根据不同的环境形势、不同的企业类型、不同的目标和价值，应采取不同的管理方法。总之，权变理论认为企业情况纷繁多样，难以找到普遍适用于各类企业的“最好的”管理理论和方法。因此，在企业管理中要根据企业所处的内外环境条件随机应变。该理论的主要观点是工作效率、管理形式、管理人员的素质三者是相辅相成的。应根据不同的工作条件，采用不同的组织结构、领导方式和管理方法，并选择合适的人员。同时，对于不同的人员，应安排不同的工作，并采用与工作相适应的管理方式。

5.系统管理理论

系统管理理论的主要代表人物有理查德·约翰逊、詹姆斯·格黑尔·米勒、梅·萨洛维奇等人。这一理论强调把管理对象看做是一个由众多因素相互作用而构成的有机整体，是一个完整的系统。研究企业管理的任何事物，都要从系统的整体出发，既要研究此事物与系统内各组成部分之间的关系，又要研究此事物与系统外部环境之间的联系。该理论认为，各部门工作的优化固然重要，但相对而言，企业整体目标的优化更为重要。企业作为一个系统，一方面包括了物的生产和为了进行物的生产所需要的技术手段；另一方面包括了经营管理、服务部门、情报部门等所采用的各种管理方法。前者可以称为“硬件”，后者可以称为“软件”，两者相结合构成了企业系统。

6.现代组织理论的评价

现代组织理论是在古典组织理论的基础上建立起来的。它主要是针对古典组织理论中存在的问题进行改进和完善。现代组织理论开始重视组织与环境之间的相互作用，强调人、社会、团体的属性及经验主义，对于今后的组织研究具有深远的意义。

但是，现代组织理论也存在其片面性：研究的对象范围不够全面，仅仅局限于企业组织，同时看待问题的角度也不够全面。与古典组织理论不同的是，它看重人的因素，而不是组织；只强调非正式的因素，却忽视了组织的正式结构。

二、组织结构概述

（一）组织结构的定义

组织结构是指组织内各成员为实现组织既定的目标而进行的分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。对于这一定义可以从静态与动态两个方面来理解，从静态方面看，组织结构反映的是人、职位、任务以及它们之间特定关系的结构体系，这一结构体系是为组织的内部运行和其与环境的相互作用而设置，也是为了实现组织既定的目标而存在的。这一结构体系中的各要素及它们之间的关系相对稳定。从动态方面看，组织结构体现了维持与变革组织结构。通过组织机构的建立，将组织中的各个要素，从时间上、空间上科学地组织起来，但结构的形成和维持又受到组织中各要素变化的影响，这说明组织结构并不是固定不变的。

（二）组织结构的形式

1.直线制

直线制是一种最早也是最简单的组织形式。它的特点是企业各级行政单位从上到下实行垂直领导，下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。企业不另设职能机构（可设职能人员协助主管人工作），一切管理职能基本上都由行政主管自己执行，其组织结构形式如图2.1所示。

图2.1　直线制组织结构形式

直线制组织结构的优点是：结构比较简单，责任分明，命令统一，决策迅速；缺点是：缺乏专业化分工的管理。下级一切问题都需要向上级请示汇报，这就要求企业领导通晓多种知识和技能，亲自处理各种业务。这在业务比较复杂、企业规模比较大的情况下，把所有管理职能都集中到最高主管一人身上，容易陷入日常事务中，难以集中精力思考和研究企业的重大问题。因此，直线制只适用于规模较小、生产技术比较简单的企业，对生产技术和经营管理比较复杂的企业并不适宜。

2.职能制

职能制组织结构，是各级行政单位除主管负责人外，还相应地设立一些职能机构。如在厂长下面设立职能机构和人员，协助厂长从事职能管理工作。这种结构要求行政主管把相应的管理职责和权力交给相关的职能机构，各职能机构就有权在自己业务范围内向下级行政单位发号施令。因此，下级行政负责人除了接受上级行政主管指挥外，还必须接受上级各职能机构的领导，其组织形式如图2.2所示。

图2.2　职能制组织结构形式(www.daowen.com)

职能制的优点是：实行专业化分工，能适应现代化工业企业比较复杂的生产技术和比较精细的管理工作，并且充分发挥职能机构的专业管理作用，提高组织和人员的积极性、主动性和创造性，同时减轻领导人员的工作负担，使其可以集中精力思考和研究企业的重大问题。缺点是：它妨碍了必要的集中领导和统一指挥，形成了多头领导，在上级行政领导和职能机构的指导和命令发生矛盾时，下级就无所适从，影响工作的正常进行，容易造成纪律松弛、生产管理秩序混乱。同时，不利于建立和健全各级行政负责人和职能科室的责任制，而各职能机构容易从各自利益出发，同级之间不能很好配合，缺乏整体观念，导致效率低下。由于这种组织结构形式具有明显的缺陷，现代企业一般都不采用职能制。

3.直线—职能制

直线—职能制，也叫生产区域制，或直线参谋制。它是在直线制和职能制的基础上，取长补短，吸取这两种形式的优点而建立起来的。它是以直线制为基础，以职能制为补充的组织结构形式。在组织最高领导下设立相应的职能部门，实行统一领导和专业化管理相结合的模式。这种组织形式把企业管理机构和人员分为两类：一类是直线领导机构和人员，按命令统一原则对各级组织行使指挥权；另一类是职能机构和人员，按专业化原则，从事组织的各项职能管理工作。直线领导机构和人员在自己的职责范围内有一定的决策权和指挥权，并对自己部门的工作负全部责任。而职能机构和人员，则是直线指挥人员的参谋，不能对直接部门发号施令，只能进行业务指导，其组织结构形式如图2.3所示。

图2.3　直线—职能制组织结构形式

直线—职能制的优点是：在各级行政负责人的领导下，保证了企业管理体系的集中统一，充分发挥各专业管理机构的作用，有利于实行严格的责任制度。缺点是：职能部门之间的横向联系较差，协作和配合性不强，容易发生沟通障碍，甚至产生矛盾，势必要向上层领导报告请示才能处理，这造成高层领导工作陷入混乱，办事效率低。为了克服这些缺点，可以设立各种综合委员会，或建立各种会议制度，以协调各方面的工作，起到沟通作用，帮助高层领导出谋划策。目前，我国绝大多数企业都采用这种组织结构形式。

4.事业部制

事业部制最早是由美国通用汽车公司总裁斯隆于1924年提出的，故有“斯隆模型”之称，是一种高层集权下的分权管理体制。事业部制是分级管理、分级核算、自负盈亏的一种形式，即一个公司在最高领导层下按地区或按产品类别分成若干个事业部，每个事业部都是一个利润中心，从产品的设计、原料采购、成本核算、产品制造，一直到产品销售，均由本事业部负责，实行单独核算，独立经营，公司总部只保留人事管理，财务控制和监督等权力，其组织结构形式如图2.4所示。

图2.4　事业部制组织结构形式

事业部制的优点是：提高了管理的灵活性和适应性，有利于组织对环境的变化迅速做出回应，使企业高层领导摆脱了日常行政事务，可以集中精力研究和制定企业发展战略，同时授予事业部充分的权力、自主经营，使它们能够依据企业的政策与制度，充分发挥积极性和主动性。缺点是：由于机构的重复设置，导致管理部门和管理人员扩充，增加了管理费用。并且各事业部独立经营，容易导致从本部门利益出发，忽视企业的整体利益，影响各事业部之间的协作。国外较大的联合公司一般采用这种组织形式，近几年我国一些大型企业集团或公司也引进了这种组织结构形式。

在事业部制组织结构形式的基础上，20世纪70年代在美国和日本的一些大公司又出现了“超事业部制”的组织形式。他在最高领导层和各事业部之间增加了一级协调机构，负责协调所属各事业部的活动，使管理形式在分权的基础上又能适当地再度集权。这有利于每个事业部相互协作，增强了组织的灵活性和统一性，维护了组织的整体利益。其组织结构形式如图2.5所示。

图2.5　超事业部制组织结构形式

5.矩阵制

矩阵制，也称规划—目标制。它借助了数学中“矩阵”的概念，在直线—职能制的基础上，增加了横向管理系统而形成的一种多维式组织结构模式，既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导系统。矩阵制组织形式的特点表现在组织结构中存在着纵向和横向两种管理系统，具体表现为为了某项专门任务而成立跨职能部门的专门机构，例如组成一个专门的产品（项目）小组去从事新产品开发工作，在研究、设计、试验、制造各个不同阶段，由有关部门派人参加，力图做到条块结合，以协调有关部门的活动，保证任务的完成，任务完成后就解散，有关人员回原单位工作。其组织结构形式如图2.6所示。

矩阵制的优点是：实行集权和分权的整合，有利于发挥专业人员的潜能，有利于各种专业人员取长补短，发挥综合优势，同时由于从各方面抽调来的人员有信任感、荣誉感，使他们增加了责任感，激发了工作热情，还加强了不同部门之间的配合和信息交流。另外，这种组织形式机动、灵活，可以随着项目的开发与结束进行组织或解散。缺点是：由于每个成员来自各个职能部门，需要同时接受两个方向的领导，如果上级意见不一致，容易造成下属左右为难、无所适从。同时，人员位置不固定，当任务完成以后，仍要回原单位，因而容易产生临时观念，会导致工作责任心不够强，对工作有一定影响。矩阵结构适用于一些重大攻关项目，企业可用来完成涉及面广的、临时性的、复杂的重大工程项目或管理改革任务，特别适用于以开发与实验为主的单位，例如科学研究，尤其是应用性研究单位等。

图2.6　矩阵制组织结构形式

6.委员会制

委员会制，亦称为合议制，在委员会制的运作下，企业的决策权及管理权并不是为单一的领袖所拥有，而是平均由一定数目委员所组成的委员会共同行使。委员会的决策，通常会按协商达成一致的原则来进行。委员会政体下的委员会是以集体领导的形式来行使其最高行政权，每个委员不但职权相同，并且进行集体议事，决议是以投票结果来做出的，而且实行集体负责。

委员会制的优点是：有多个委员参与，可以弥补个人在决策中的不足，进而做出更合理、更慎重的决策。同时，各方面的利益和需求可在委员会内反映出来，这样有利于促进各部门之间的调整与信息共享。更重要的是，由于权力分散，可以防止独裁和专断。缺点是：委员会制缺乏一位强有力的领导人，因此难以做出迅速、及时的决定，甚至议而不决。同时，由于把责任分散在各委员那里，容易引致每个委员的权责不清晰，甚至可能会出现委员之间互相推卸责任或不负责任的现象。

7.网络型组织结构

网络型组织结构是利用现代信息技术手段适应与发展起来的一种新型的组织机构。它使管理当局对于新技术、时尚，或者来自海外的低成本竞争能具有更大的适应性和应变能力。它是以契约关系的建立和维持为基础，依靠外部机构进行制造、销售或其他重要业务经营活动的组织结构形式。它通常拥有一个核心组织以负责协调同其他组织间的关系，这个核心可以根据需要与任何其他的组织产生联结或中断关系，它几乎是一种没有边界的组织形态，这极大地提高了组织的弹性和对外界的反应能力。

网络型组织结构的优点有：运用现代信息技术，加强操作执行层与高层决策者的直接沟通，缩减了中间管理层，降低管理成本，提高管理效益。同时，打破了组织与客户之间的外在界限和地理障碍，提升了组织的效率和适应能力。缺点有：网络型组织结构需要科技与外部环境的支持。

（三）影响组织结构设计的基本因素

影响组织结构设计的因素是多种多样的，本书主要考虑五个关键的基本因素：专业化分工、部门化、管理幅度与管理层次、集权与分权、管理规范化。

1.专业化分工

20世纪初，亨利·福特通过建立汽车生产线而富甲天下，享誉全球。他的做法是，给公司每一位员工分配特定的、重复性的工作，例如，有的员工只负责装配汽车的右前轮，有的则只负责安装右前门。通过把工作分化成较小的、标准化的任务，使工人能够反复地进行同一种操作，福特利用技能相对有限的员工，每10秒钟就能生产出一辆汽车。福特的经验表明，专业化分工使他们的生产效率提高。

此后，工业企业大多数生产领域的工作都是通过专业化分工来完成的。管理人员认为，这是一种最有效地利用员工技能的方式。在大多数组织中，有些工作需要技能很高的员工来完成，有些则不经过训练就可以做好。如果所有的员工都参与组织制造过程的每一个步骤，那么就要求所有的人不仅具备完成最复杂的任务所需要的技能，而且具备完成最简单的任务所需要的技能。结果，除了从事需要较高的技能或较复杂的任务以外，员工有部分时间花费在完成低技能的工作上。由于高技能员工的报酬比低技能的员工高，而工资一般是反映一个人最高的技能水平的，因此，付给高技能员工高薪，却让他们做简单的工作，这无疑是对组织资源的浪费。

因此，在工业企业的组织管理中，必须在专业化分工的基础上整体规划。企业应根据具体情况，进行合理的分工，划清职责范围，提高组织专业化程度，以达到提高工作效率的目的。

2.部门化

一旦通过专业化分工完成任务细分之后，就需要按照类别对它们进行分组，以便使共同的工作可以进行协调。工作分类的基础是部门。

部门化是将组织的全体成员分别分配到个部门，每个部门由一个管理者领导，统一协调本部门内的所有工作。部门划分的目的是，确定组织中各项任务的分配以及责任的归属，以求分工合理、职责分明，以达到组织的目标。一般来说，部门划分的标准主要有：职能、产品、顾客、区域、生产过程等。

3.管理幅度与管理层次

管理幅度与管理层次是组织结构的基本范畴。幅度构成组织的横向结构，层次构成组织的纵向结构，水平与垂直相结合构成组织的整体结构。在组织规模一定的情况下，管理幅度越小，管理层次越多，反之亦然。

管理幅度，又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理者直接管理或控制的下属数目。一般而言，要确定良好的管理幅度需要考虑以下几个因素：工作能力、工作内容和性质、工作条件、工作环境等，由于管理幅度受多种因素影响，所以管理幅度的弹性较大，在不同的组织里管理幅度的差异会很大，即使在同一组织的不同层次级上，管理的幅度也会不同。因此，在确定理想的管理幅度时，管理者需要考虑各种因素和具体情况。

管理层次，亦称管理层级，就是在职权等级链上所设置的管理职位的级数。当组织规模相当有限时，一个管理者可以直接管理每一位作业人员的活动，这时组织就只存在一个管理层次。而当规模扩大时，管理者就必须委托他人来分担自己的一部分管理工作，这使管理层次增加到两个层次。随着组织规模的进一步扩大，受托者又不得不进而委托其他的人来分担自己的工作，以此类推，而形成了组织的等级制或层次性管理结构。一般而言，一个组织中管理层次的多少，应具体地根据组织规模的大小和管理幅度而定。从企业最高层到最基层之间，管理层次过多，会造成信息失真、办事效率不高等弊病；管理层次过少，会造成管理者负担过重，效率降低。因此，确定理想的管理层次时，需要管理者从企业的实际情况出发。

4.集权与分权

集权与分权是企业经营管理权限的分配方式。在有些组织中，容易出现的极端情况是，高层管理者制定所有的决策，低层管理人员只管执行高层管理者的指示。另一种极端情况是，组织把决策权下放到最基层管理人员手中。前者是高度集权式的组织，而后者则是高度分权式的。

集权是把企业经营管理权限较多集中在企业上层的一种组织形式。它的特点是：有利于管理者在生产经营活动中进行统一指挥、统一领导、果断决策；有利于管理工作的专业化，提高管理活动的效率；有利于限制下级管理层的管理权限，防止局部利益的盲目膨胀，提高企业的整体效益等。但是，集权缺乏创造性和灵活性，容易滋生官僚主义，也会降低下层人员的积极性和主动性。

分权是把企业的经营管理权适当地分散在企业中下层的一种组织形式。它的特点是：减轻最高管理层制定决策的负担，并迫使高层管理人员放权，有利于增强下级承担职权的责任感。分权在决策权上给下级管理人员更多的自由权和独立权，促进广泛控制机制的建立和运用，增进了下级管理人员的积极性和主动性。但是，分权不易发挥组织整体功能，易产生各自为政的现象，增加了不同组织单位协调的复杂性，同时还有可能导致上层管理人员的部分权力失控。

集权与分权各有各的优势和局限性。组织的分权和集权只是相对的，并非绝对的，只是程度不同而已。因此，管理者应根据组织的规模、结构、经营特点、管理水平等相关因素，通过不断实践、探索、改进和完善，去寻找组织集权与分权关系的最优模式。

5.管理规范化

管理规范化是指组织管理中的工作实行标准化的程度。为了维持组织的正常运行并实现组织的既定目标，就有必要约束组织成员的行为。一个规范化的组织中，应该有各种条例、章程、制度、标准、办法、守则等，这些规范化的设计实际上是组织结构设计的继续和细化，它使组织成员明确了自己的责任、权限、利益，从而使工作有据可依，保持工作的稳定性。

在设计管理规范化时，一定要遵循以下原则：实事求是原则；上级与下级相结合的原则；全面和统一的原则；繁简适度和通俗易懂的原则。随着生产的发展、技术的更新、管理水平的提高，管理规范化也需要修改和完善。

（四）影响组织结构设计的权变因素

在研究影响组织结构设计的因素时，本书还考虑了四个关键的权变因素：战略、组织环境、技术、企业规模。

1.战略

企业战略是指企业根据环境的变化、本身的资源和实力而选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力。

在组织结构与战略的相互关系上，一方面，组织是根据战略目标来设计自己的系统结构；另一方面，一旦战略目标有任何调整和转移，组织结构将会发生重大变革。适应战略要求的组织结构，能够为战略的实施和组织目标的实现提供必要的前提。

战略选择的不同在两个层次上影响组织的结构：不同的战略要求开展不同的业务活动，这会影响管理职务的设计；不同的战略重点会引起组织的工作重点转变，从而引起各部门与职务在组织中重要程度的改变，因此要求对各管理职务以及部门之间的关系做相应的调整。

2.组织环境

一切的组织都是开放的系统，其生存和发展都直接受组织环境因素的影响。政治、经济、社会、文化、法律等因素是一般的组织环境因素，是所有企业都需要面对的共同的环境因素。而不同组织环境对组织结构的影响可以反映在三个不同的层次上，这就是职务与部门设计层次、各部门关系层次、组织总体特征层次。因此，不同的企业由于它们组织环境的不同，它们的组织结构差异也相当大，在设计其组织结构时，应注重自身的组织环境，进而确定适合本企业的组织结构。当然，组织环境的发展变化必然会对企业组织结构的设计产生重要的影响。

3.技术

组织中的技术可以理解为：把投入转化为产出的过程中所使用的装备、方法，即设施的总和。技术对组织结构的影响是巨大的，组织的活动需要利用一定的技术和反映一定技术水平的特殊手段来进行，而技术的现状和发展状况制约着组织结构的设计，推动着组织结构的变革。因此，现代的企业设计组织结构时，更需要考虑技术的影响，以求设计出具有现代化特征和现代化适应能力的组织结构。

4.企业规模

企业规模，是指一个企业拥有的人员数量以及这些人员之间的相互关系。而人员的数量对组织结构起到了决定性的作用。企业的规模往往与企业的发展阶段相互联系，随着企业的活动日趋复杂，人数会逐渐增多，企业的规模会越来越大，企业组织结构也会随之而调整。通常，在企业初始阶段，企业规模较小，企业的组织结构也较为简单；随着企业规模的扩大，工作中的专业化分工程度逐渐加深，组织的规范化程度和规章制度也逐渐健全，而组织结构也逐步趋于完善。只有企业的组织结构随着企业的规模不断变化，才能使组织运转得更好。

三、工业企业概述

（一）工业企业的定义及特点

工业企业，是指以营利为目的，从事工业生产经营活动或工业劳务活动来满足社会需要，而实行自主经营、自负盈亏、独立核算并且有法人资格的经济组织。

工业企业的主要特点是：

（1）工业企业是以营利为目的的经济组织。工业企业作为经济组织，是资本、物资设备、劳动力和技术等诸种生产要素的综合统一体。工业企业必然追求经济效益并获取盈利，这就一定会促使企业和职工从物质利益上关心企业的生产经营成果，成为改善企业经营状况，提高企业经济效益的一种经济动力，这是企业生存和发展的基础。

（2）工业企业是为社会提供工业产品或工业劳务的经济组织。按照社会分工原则，工业企业主要负责向社会提供工业物质产品或文化产品，而不是其他产品。工业企业在生产经营方式上也有别于农业、商业、建筑业、运输业、金融业、邮电业等企业。

（3）工业企业是自主经营、自负盈亏、独立核算的经济组织。工业企业作为市场经济的主体，必须是商品的生产者和经营者。这决定了工业企业必须拥有一定的人力、物力、财力资源，还必须拥有充分的独立经营自主权，包括资产的处置权和产品的生产销售权等。

（4）工业企业是具有法人资格的经济组织。工业企业必须具有法人资格。法人是具有一定的组织机构和独立财产，能以自己的名义进行民事活动，享有民事权利，承担民事义务，依照法定程序成立的组织。它是对外独立的，其合法权益受到法律保护，并能直接承担经营活动中的法律责任。

（二）工业企业的分类

为了深入研究工业企业的组织结构的特点和规律，应对工业企业进行分类。

按工业企业生产类型的不同，工业企业可分为单件小批量生产、成批生产、大量生产。单件小批量工业企业生产经营特点是品种多、产量少、生产不稳定。成批生产工业企业经营特点是品种少、产量较大、重复性较高。大量生产工业企业经营特点是产品固定、品种少、产量大、重复性高、生产连续性强。

按企业生产资料所有制形式的不同，工业企业可分为公有制企业和私有制企业。其中，公有制企业又可分为全民所有制企业、集体所有制企业和混合所有制企业等；私有制企业则可分为外商独资企业、中外合资企业和个体私有制企业。全民所有制企业，是指依法自主经营、自负盈亏、独立核算的社会主义商品生产的经营单位，企业的财产属于全民所有。集体所有制企业，是指企业产权归企业职工集体所有。混合所有制企业，是指由公有制资本（国有资本和集体资本）与非公有制资本（民营资本和外国资本）共同参股组建而成的新型企业形式。外商独资企业，是指外国的公司、企业、其他经济组织或者个人，依照中国法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业，企业产权归外国企业或其他经济组织或个人所有。中外合资企业，是混合所有制企业的一种，是指企业产权按照契约约定由中外各方拥有一定份额的企业。个体私有制企业，是指企业产权归中国公民个人所有的企业。

按企业经营方式的不同，工业企业可分为国营企业、民营企业、私营企业、外商企业、合资经营企业。国营企业是指产权全民所有委托政府经营的企业。民营企业，是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的企业。私营企业，是指由一名自然人投资经营，以雇用劳动为基础，投资者对企业债务承担无限责任的企业。外商企业，是指生产资料归外商所有，并由外商本人或由其委托他人经营的企业。合资经营企业，是指中外合资各方根据契约约定共同经营或由一方单独负责经营的企业。

按企业生产规模的不同，工业企业可分为大型企业、中型企业和小型企业。根据2003年国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》，工业企业应根据从业人员数、销售收入、资产总额等指标划分为大型、中型、小型企业。大型工业企业必须同时满足以下条件：从业人员数2000人及以上，销售收入30000万元以上，资产总额40000万元以上，其中若有一项达不到标准，则为中型企业。中型工业企业必须同时符合以下标准：从业人员数300～2000人，销售收入3000万～30000万元，资产总额4000万～40000万元，其中若有一项不达标准，则为小型企业。小型工业企业标准为：从业人员数300人以下，销售收入3000万元以下，资产总额4000万元以下。