（一）观念滞后

不论是旅游大企业还是旅游中小企业，其管理者都受制于传统文化和经营思想的影响。我国传统的店员式经营模式造就了管理者与被管理者之间的不平等地位，在工作中形成了支配与被支配的领导方式，这种现状在广大旅游中小企业中较为普遍。这种“上智下愚”的经营理念会潜移默化地影响企业管理者的思维模式，具体在工作中往往表现为喜欢用“一竿子插到底”的高度集权的管理方式，忽略了员工的感受和工作能动性；在工资和收入分配上实行“一刀切”模式，不重视发挥薪酬体系的激励作用。久而久之便会制约旅游中小企业人力资源潜能的发挥，造成企业人力资源管理浪费以及人力资源配置不合理等问题，使企业丧失核心竞争力，影响企业的长远发展。

（二）理论滞后

目前，专门针对我国旅游中小企业人力资源管理的相关理论尚未形成体系。中小企业管理者受制于自身的受教育水平，大多缺少打造企业文化的思路和战略构想，对员工的管理也普遍缺乏人本主义管理思想。在企业的日常管理活动中仅限于制定条条框框，强制员工去遵守和执行，表面上看起来企业运作得有条不紊，但是企业业绩和效益往往很难有突破性发展。因为不论是大型旅游企业还是中小型旅游企业，人才是企业发展的原动力所在。如果一个企业忽略了员工的能动性和创造性，仅仅靠机械的管理模式来提高经济效益是很难的。旅游中小企业要在管理中树立人本主义管理思想，树立和打造企业文化，不是单纯地用制度管人，要用较好的薪资待遇和良好的企业文化来发展员工。(www.daowen.com)

（三）教育水平落后

目前，几乎所有的国家和地区都把发展教育和开发人力资源当作国民社会经济可持续发展的关键，教育对市场经济、知识经济和人力资源开发都有很大的促进作用。我国高等教育每年培养的毕业生数量庞大，但是如果站在企业的角度却往往不能满足用人需求。究其原因，主要是因为目前高校培养的学生与企业所需要的人才不能很好地匹配。即使高校的人才培养方案是通过对市场和社会调研确定的，同时还需要尊重教育教学规律，再加上培养的几年时间，这样一来导致高校培养出来的人才总是落后于社会、企业对人才的需求。如何把高校毕业的人才变成企业的人力资源，就需要企业对员工进行系统的岗前培训和技能型训练，以适应企业的发展需求。