改革开放40年来，我国企业人力资源管理水平稳步提升，但与发达国家相比仍有较大差距。目前，我国旅游中小企业在人力资源管理方面主要存在以下问题。

（一）人力资源管理制度不健全

目前，国内多数旅游中小企业人力资源管理仍然停留在传统的人事管理阶段，所谓人力资源管理就是员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等内容，缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系和激励机制。在管理中，用人制度僵化、缺乏竞争机制；在分配制度上缺乏新的突破，动力机制与约束机制不完善，缺乏科学的考核机制，忽视员工的利益和主观创造性；在制度标准上主观随意性强，或形式重于实质。另外，旅游中小企业人力资源部在现实中普遍执行参谋角色，没有纳入经营决策层，忽视了人力资源管理的规划作用。很多企业的人力资源管理理念与方法之间难以达成有效的契合，也没有更加合理健全的制度措施来对这些不足之处进行约束，导致旅游中小企业的人力资源效率较为低下。

（二）人力资源管理思想观念落伍

受到传统的计划经济体制影响，我国许多旅游中小企业往往模仿着国家行政机关和企事业单位的人事管理方法进行人力资源管理。执行“听从安排”，否定了员工的能动性和工作上的创造性。人力资源管理局限于因岗设人，而不着眼于人的开发利用。没有认识到员工是一种重要的资源，把员工看成集体的财产，只重于拥有不重于使用，人才闲置、人才压制和人才压抑成为普遍现象。人才的流动性较差，缺乏合理的人才进出机制，缺少竞争，企业活力较差。

（三）人力资源管理方式落后(www.daowen.com)

旅游中小企业的人力资源管理观念较为落后，管理手段粗糙，管理制度受个人意志影响严重。企业经常将人力资源管理视为底层的人事管理，管理者和决策者不能有效配合，二者之间存在明显的鸿沟。这样一来，人力资源管理只能成为执行上级下达的人事任务命令，失去了管理的主动性。

（四）管理者管理水平不足

许多旅游中小企业人力资源管理停留在过去家族式管理模式阶段。但是，人力资源管理绝对不是家庭式的组织管理关系，也不是家庭式的工作分配关系和家庭式的奖励、激励方式，要讲究科学，懂得在战略层面去构建自己企业的人力资源培养和发展关系。作为旅游中小企业的管理者，要懂得根据不同员工的知识结构、专业特长、个性表现等综合能力来安排其合适的工作岗位；对新入职的员工必须进行必要的入职培训，通过入职培训来规范新进员工的工作行为，需要通过培训来植入企业文化和企业生存与发展理念，这样便于后期的员工管理，也有利于提升员工的工作技能和知识水平，更重要的是可以通过岗前培训树立小微企业形象与员工的归属感和自豪感。在实践中，很多旅游中小企业管理者不能做到审时度势，在工作管理中过于死板和教条，不懂得变通。有的管理者为了追求表象的工作能力，热衷于参加各种所谓的高级人力资源管理师、国际人力资源资格等培训而忽略了对自己员工的深入了解，遇到自己员工消极怠工、年度调薪、绩效考核、奖金发放等现实问题的时候便自乱阵脚，无法做到对企业人力资源进行科学有效地管理。

（五）绩效考核机制不合理

我国许多大学毕业生在就业时会优先选择行政事业单位，其次是外企、国企和大型企业，而不愿意去广大中小企业工作。这种现象在旅游行业尤为明显，出现这种局面，一方面是由于受到传统思想观念的影响，另一方面则是由于我国旅游中小企业在人力资源管理上缺乏合理的考核激励机制。在“人治”的管理思路之下，由于管理者本身的能力、资历、价值观的不同，在具体制定选拔人才的方法、方式及用人策略上就会因人而异，从而导致客观、公平、公正的选拔用人的原则很难体现。广大旅游中小企业在具体的收入分配机制方面缺乏科学的绩效考核分配方式，难以体现科学的绩效管理、奖励办法。这实际上是忽视了员工在具体岗位工作中的主观能动性和创造性，无法实现旅游中小企业人力资源的可持续发展。