在科学管理时代，过分强调管理的科学性、精密性、纪律性，对人的因素关注较少，把工人当作“会说话的机器”，不重视人的社会需求，导致许多企业士气不振，并引发一系列社会矛盾。而且，科学管理模式带来劳动生产率的极大提升，导致生产过剩，并引发西方社会严重的经济危机，由此人们开始重新思考努力提高劳动生产率的意义何在。介于当时严重的劳资矛盾、社会矛盾以及经济危机的社会背景，管理学者们开始重新审视企业的管理模式。他们重新检查企业的管理活动，创立新的管理理论和管理方法，行为科学管理应运而生。行为科学管理模式开始于20世纪30年代初梅奥进行的霍桑实验，该理论也被称为“人际关系学说”，其理论主要包括以下内容。

第一，企业员工是“社会人”。霍桑实验表明，员工并不仅仅追求物质利益，在物质利益之外还有社会和心理诉求。因为人不是孤立存在的，人具有社会属性，每个员工都属于某一工作集体并受该集体的影响。除了单纯的物质利益之外，人们还追求友情、安全感、归属等社会和心理方面的满足。

第二，影响生产效率的决定性因素是员工的工作态度。梅奥认为，劳动生产率的高低不仅受劳动环境、工作方法等物质因素的影响，更取决于员工的工作态度。

第三，企业中存在“非正式组织”。非正式组织是自发形成的，有其特殊的规范、感情和倾向，影响着每个成员的行为，甚至还可以影响正式组织中人们的行为，它是影响劳动生产率的重要因素。(www.daowen.com)

第四，新的领导能力在于人际关系能力。梅奥认为，领导不仅要了解人们合乎逻辑的行为，还要了解不合乎逻辑的行为；要善于倾听员工的意见，并积极与员工沟通，在正式组织与非正式组织之间取得平衡。

行为科学管理以梅奥的霍桑实验为标志，此后许多学者从心理学、社会学角度致力于这方面的研究和探索，并逐渐形成了行为科学的理论体系。其中著名的成果有马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦格雷戈的“X— Y理论”、利克特的“领导方式理论”等。这些理论加深了人们对管理过程中人的地位和角色的认识，进一步推动了对人的行为本质的探讨，提出了不同于泰勒“经济人”假设的“社会人”假设，进而提出人是“管理人”“自我实现的人”“复杂人”等。因为行为管理理论的发展，使企业管理更加注重“人”的因素，重视人的积极因素，把人看作管理的主体，实行以人为中心的管理。

行为科学管理模式相较科学管理模式更进了一步，开始更注重人的管理，在当时的时代背景下对于缓解各种社会矛盾具有重要现实意义。但是，行为科学管理模式过于偏重非正式组织的研究，对“经济人”假设过分否定，在追求人际关系的同时一定程度上导致了生产效率低下。