（一）绩效考核的定义

绩效评估又称绩效考评、绩效评价、绩效考核等，是指将企业的战略目标分解成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，并对照绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等。绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果（绩效本身包含“绩”和“效”），它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得优异绩效进程中的行为和素质。

（二）绩效考核的内容

基（营）地绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。同时，也可以检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误。由于绩效评估的对象、目的和范围复杂多样，因此绩效评估的内容也比较复杂，主要包括德、能、勤、绩四个方面的内容。

1.德

德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定一个人的行为方向——为什么而做；行为的强弱——做的努力程度；行为的方式——采取何种手段达到目的。德的标准不是抽象、一成不变的，不同时代、不同行业、不同层次对德有不同的标准。对于基（营）地的工作来说，因为从事的是中小学生教育活动，这就更加注重德的表现，主要通过主办方、承办方对于员工的意见反馈以及个人职业道德表现来衡量。

2.能

能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。对能力的评估应在素质考察的基础上，结合其在实际工作中的具体表现来判断。一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。对不同的职位，在评估过程中应各有侧重，区别对待。例如，研学旅行指导师的能力考核侧重于表达能力、组织指挥能力以及协调能力等。

某青少年活动中心教官考核细则

3.勤

勤是指一种工作态度，主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率。对勤的评估不仅要有对量的衡量，如出勤率；也要有质的评估，即是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作。

4.绩

绩是指员工的工作业绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益。在企业中，岗位、责任不同的人，其工作业绩的评估重点也有侧重。比如，研学旅行指导师的业绩要从其上课数量、质量和学生意见反馈等方面评估；而研学安全人员的业绩要从其对研学安全的预防、处理等方面来考核。对绩的考评是绩效评估的核心。

（三）绩效考核的原则

绩效评估的原则是在绩效评估时保证绩效考核的公平性，一般需要坚持以下原则。

1.公开性原则

公开性是指基（营）地应当明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并将这些标准、程序和责任向全体员工公开说明，保证评估的权威性。

2.客观性原则

客观性是指基（营）地应当坚持实事求是的原则，按照客观事实和评估标准对员工进行评估，不能带有任何的主观偏见和个人偏见。在评估员工的绩效时，要以客观标准为依据，只要员工的表现达到了制订的标准就应当评为合格。要注意不能以“末位淘汰”作为员工的评价指标，这样会严重挫伤员工的积极性。

3.直接性原则(www.daowen.com)

直接性原则是指由员工的直接上级负责评估其工作的绩效，因为直接上级最了解员工的实际工作能力以及表现，也最有可能反映真实的情况。通过直接上级的评估不仅能够评价出员工的实际表现，并且可以通过评估实现有效的管理。

4.反馈性原则

绩效考核的目的是促进有效的管理，所以考核的结果一定要及时反馈给员工，并就评估结果进行必要的解释，肯定成绩和进步，指出缺点和不足，为今后的努力方向提出参考性的建议。

5.差别性原则

基（营）地应当针对不同的等级和层次的员工，制订相应的绩效评估的考核标准。这些标准之间应当有明显的差别和界限，以便与被评估者所承担的职责和拥有的权力相适应。

（四）绩效考核的方法

1.排序法

（1）序列比较法。序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

（2）相对比较法。相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，工作较好的员工记“1”，工作较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考核的成绩越好。相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在5—10名即可。

（3）强制比例法。强制比例法可以有效地避免由于考核人的个人因素而产生的考核误差。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以，在考核分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20%，其他60%属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况。

2.行为法

（1）重要事件法。重要事件法是客观评价体系中最简单的一种形式。在应用这种评价方法时，负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。评价者在对员工的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作绩效意见。该考核方法一般不单独使用。

（2）等级评估法。等级评估法是绩效考核中常用的一种方法。根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如优、良、合格、不合格，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考核成绩。

（3）小组评价法。小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考核的方法。小组评价法的优点是操作简单、省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后再作出评价决定。

3.目标考核法

目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制订的考核标准来进行考核。目标考核法适合于企业中试行目标管理的项目。

4.结果法

结果法的优点之一是由于它所依赖的是客观的、可以量化的绩效指标，因而能够将主观性减少到最低限度。这样，它对于管理者和员工双方来说都是极容易被接受的。

结果法的优点之二是，它将一位员工的绩效结果与企业的战略和目标联系在一起。结果法的缺点是即使是客观绩效衡量，有时也会存在缺失。