组织管理的另一重要侧面是教学评价，真正能够促进教师专业成长的评价机制必然是民主的、自由的、人性化的。学校教育以培养人为最终旨归，对于教师的评价，就不能简简单单地像加工厂一样，用计件或者计公分的方式进行。教育工作的特殊性在于，教师要做很多难以被明确量化、科学衡量的大量隐性工作，关心、爱护、引导、启发学生等，不能单一固化地用分数、成绩来衡量。因此，我在对教师进行评价管理方面，努力实践新课程改革的评价观念，即变传统的“以分为本”的评价标准为现在的“以人为本”，关注教师自身的态度、能力、责任心等，同时，变“一刀切”“终结性”“选拔性”的评价为“发展性”“过程性”的评价。教师和学生的发展才是教学管理和进行教学评价的真正意义，我们的最终目的是要促进教师的专业发展和学生的自主成长，使全校师生真正得到全面发展。

关于评价机制的确立，由校长及其领导团队草拟方案，组织教师讨论方案，在反复征求教师意见的基础上进行。对于教师最关心、反映最强烈的绩效奖励，要公正、公平、公开、合理，消除不必要的误会和矛盾，避免恶意竞争，促进管理人员与教师之间的相互理解和相互信任，增强学校内教师之间的团结精神。

如果想让教师的创造能力和进取精神得到充分发挥，就要用教学评价的方式，对他们的教育改革进行及时的肯定和评价。因此，在评价机制的确立过程中，我们以多维评价和个体评价相结合，过程性评价和终结性评价相结合为原则，激励教师持续成长。

首先，多维评价和个体评价相结合。基于对传统评价体系的深刻反思，在新课程改革与核心素养的背景下，我们要重建一种能够真正促进教师发展的评价机制。经过多方探索，我校实行了多维评价和个体评价相结合的方式，一方面运用奖励机制等方式促进教师撰写教学反思，及时诊断和反思自己的教学行为；另一方面关注学生的意见、反映与家长的回馈，避免绝对化和片面化，多种渠道帮助教师确立教学的自信，不断提高教师们的教育教学水平和能力。(www.daowen.com)

其次，过程性评价与终结性评价相结合。教师教学评价涉及内容庞杂，层次不清晰，因此，不仅要在教师之间，针对多个方面，如听课、评课、说课等环节的横向比较，还要进行教师个人成长方面的纵向比较。在具体进行评价时，既要考虑教师的进步发展，又要把教师工作中的工作态度与学生成绩、工作量、工作难度、学生评价师生关系等方面有机地结合起来，做到过程性评价与终结性评价的密切统一，做到评价科学合理。

此外，评价教师的同时，还要在学生中间建立相对科学民主的日常评价机制。建构“单项评价+综合评价，过程评价+终结评价，校内评价+校外评价”联合并进的评价体系。比如，在“评比文明餐桌”活动中，既要让学生在整整一个月的评比过程中做到节约、有序、文明，又要注重学生的最终表现，能否做到文明礼让、干净整洁。在评选礼仪之星的活动中，既考虑学生在整个活动中的综合表现，又深入考查学生在各个岗位的履职情况，既有校内教师和学生的评价，又考虑校外实践基地的看法。总之，评价机制要体现评价的民主性和参与性，人人都可以成为评价者，人人都时时刻刻处于被评价中。对于教师和学生而言，均是如此。

百年大计，教育为本。教育发展，教师为本。在核心素养和新课程改革的背景中，教师是进行教育革新的主体，教师的专业素养和水平直接影响到教育的质量、教书育人的效果以及课程改革的成效。“以身作则”“放管结合”与“人性化”的管理方式，其实是实践“以人为本”教育理念的一种有效方式，也是现代社会文明程度的一种显性表征。