高校公共体育的专业化发展，是对师资队伍进行统筹规划、重新安排的一个再建设的过程。首先，应根据高校公共体育的总体目标、任务，提炼出“专业化”改革与发展对师资队伍的总体需求；然后，对现有师资队伍的现状进行审视和分析，发现存在的优势和不足；最后，对现有的师资队伍进行统筹规划和分类管理，并从制度和机制上进行合理安排。

（一）从战略高度做好顶层设计

高校公共体育师资队伍建设必须从整个学校发展的战略高度来把握，因此，公共体育师资队伍建设的规划是学校的顶层设计。制定好科学合理的公共体育师资队伍建设规划是构建高素质的公共体育师资队伍，实施人才强校战略的首要任务。要做好公共体育师资队伍建设规划，首先要分析公共体育教师队伍现状，在此基础上根据学校的发展目标，对未来一定时期内，在变化的环境中，高校公共体育教学资源的供需大趋势进行科学预测，从而能够对公共体育教师队伍的发展规模、学科结构、学历结构等提出优化的目标，并提出相应的策略，以更好地实现公共体育教师队伍建设目标。

（二）实效性的师资培养计划

一个专业化的组织既是一个开放性的组织，也一定是一个“学习型”的组织。“专业化”发展的高校公共体育教师也是这种“学习型”组织活动的主要执行者或承担者。于是，高校公共体育需要在教师的“学习再提高”方面主动采取措施，积极构建并落实与“学习、提高”有关的各种制度安排，将以校内培训为主的封闭式的岗位教育转变为以国内外研修相结合的开放式的职业教育。高校要积极创造条件，鼓励并支持更多的公共体育教师走出校门，通过产学研合作的平台，或到企事业单位、政府部门挂职等途径，在为社会服务的过程中提高自己的职业素质；鼓励并支持更多的公共体育教师去国外学习、交流，以提高公共体育教师的整体素质。

（三）战略性的人才引进计划

师资力量的储备是保证高校公共体育教育持续发展的核心要素。有影响力的高校公共体育，一定是拥有一支年富力强并卓有成效的师资队伍的组织。那么，有希望的、向着“专业化”发展的高校公共体育，则更是需要拥有一支高素质、年轻化、结构合理、奋发向上且富有创造性的师资队伍。为此，就必须从长远角度和战略高度来谋划自身的师资队伍建设问题。第一，应依据“公共体育专业化”改革的总体发展目标和具体实现路径，制订好师资队伍的远景规划、现有师资的改进计划、学科梯队建设计划、后备人才建设计划，应根据校情、立足现状、统筹规划、着眼未来。第二，严格把关人才引进渠道，即应根据“公共体育专业化”发展的总体要求和本部门发展的实际需要，从战略高度严格考察拟引进的人才。第三，扩大引进人才的视野。首先，不应将目光停留在其他院校中，应拓宽引进的渠道，到社会各行各业中去寻找，到国外的人才市场去“淘宝”。其次，要去除人才“所有”的管理模式。转变传统的人才管理理念，采取“不求所有，但求所用”的柔性引进策略，对于学科带头人、国内外知名的专家、学者等高层次的人才，可以采用人事关系不转，签订聘用合同，在聘用期内享有与引进人才同样的待遇，借智发力。第四，要统筹兼顾各方利益。引进的人才要发挥好作用，必须要与现有的人才队伍有效整合，愉快融合，这样才能发挥出“1＋1＞2”的效益，要做到这一点，关键是要处理好“内才”与“外才”的关系，引进急需的，用好现在的，留住优秀的，培养后继的，使内外优化组合，形成合力。

（四）刚柔并济的师资队伍管理措施

1.硬性制度安排(www.daowen.com)

制度管理的最大优越性是其管理手段和目标的确定性，让组织成员（管理者和被管理者）心理上有一个明确的约束和预期而不会或不敢肆意妄为，从而保证组织的正常运行秩序。每一个渴望发展的正式组织都会千方百计地设计适合自身特点和发展目标的制度安排。为此，主要服务于公共体育教育的高校体育部门（学院）作为一个正式组织，同样需要一套完善的管理制度体系，而且，朝向专业化发展的高校公共体育部门（学院），更应该在改革进程中主动探索，设计出一套适合“公共体育专业化发展”的制度安排。

2.推行柔性群体文化

“柔性”强调的是事物通过自我调整来适应环境变化的能力。柔性群体文化是一种能够增强群体组织灵活性、适应性、创新和快速反应的文化，它更突出“人性化”。学校是教书育人的地方，一切工作都是围绕着让教师怎样教好，让学生怎样学好，其管理核心就是人。就给予公共体育教师的外在激励而言，学校应根据体育教师在高校组织中的独立性、自主性等特点，加大内外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感，强调柔性约束，以人文精神为导向，充分尊敬广大公共体育教师个人的需要、兴趣、价值、尊严。作为公共体育的管理者，应做到以下几点：第一，要加大组织文化对内教育和对外宣传的力度，特别是要强化已有的良好组织精神传统，对外形成广泛影响力，使广大教师具有自豪感；同时对内形成奋发向上的精神面貌，增强整体凝聚力。第二，要以学科的改革和发展来抑制“小群体”的发展。第三，薪酬和福利制度应设计合理。要让薪资、福利尽量惠及每一个群体及每一位教师，不让每一个群体及每位教师游离于组织之外。第四，对已存在的“小群体”要因势利导，并通过某种机制，将群体的目标和利益与部门的总体目标和利益联系在一起；对“小群体”之间存在的矛盾要合理疏导，管理者可以作为中间人进行牵线搭桥，劝和促谈，化解矛盾。第五，可以创造某种公共联谊平台，定期举办活动，让群体之间开展双向性或多向性的联谊活动，群体成员之间可以敞开心扉沟通交流，消除误解，增加信任，建立友谊。

（五）切实有效的综合激励机制

激励本质上是委托方给予代理方一定的物质或精神上的利益，以使后者按照前者的目标行事。激励机制说到底是调动组织运作效率的一种实际安排，目的是让组织成员尽心尽力为组织目标服务，体现的是影响组织效率的一种因果关系。高校公共体育的运作效率最终取决于作为组织成员的体育教师对工作的积极性和创造性。因此，高校公共体育激励机制的对象应该是公共体育教师工作的积极性、创造性及努力程度。广义的激励方式包括，强大的组织凝聚力，良好的人际氛围，公平顺畅的岗位流动机制，公平可预期的晋升空间，开放性的进修途径，透明而优厚的薪资待遇等。狭义的激励方式是与教师日常的义务、责任和信用相挂钩的赏罚分明的刺激性措施。

【注释】

[1]马鹏涛．高校体育教学改革创新与科学化训练研究[M]．北京：新华出版社，2018：96．

[2]苟晓峰．关于高校体育师资队伍建设的思考[J]．教育与职业，2016（24）：78－79．