高校内部管理制度是影响院长国际化角色扮演的一个因素。受访院长认为现在当前的高校内部行政管理制度是阻碍他们角色扮演的原因之一。院长作为学院的行政管理者与学术领导者，同时也是学校整个行政系统的中层管理者，受到了过多的校级组织层面的限制，义务与责任过重，而权力不足，导致预期角色与现实角色难以一致。制度方面的限制主要体现在如下几个方面：

第一，高校内部管理制度繁琐，且体制机构不健全。中国大多数高校和学院行事行政化、复杂化，资源浪费严重，特别是时间与精力上的浪费。如部分院长提到，遇事即要求开会讨论表决，拥有职位和资源的人缺乏责任意识。按照国际化管理惯例，相关的职位配备相应的资源，并拥有支配资源的权力，即他有权力去做决策并需要承担相应的责任。一些受访院长认为，学校行政会议过多，凡事都要开会讨论决策，会出现“人人有责”和“人人无责”的状况。繁琐的行政事务、会议耗费了同为学者的院长本该用于学术研究和学院管理的时间、精力。Z大学A院长在访谈中分享了他对目前高校与学院管理体制方面的个人体会与观点。受访的院长中，有部分是外国回来的（学者、教授），他们认为他们处事的方式非常简单，办事按规章而定，不习惯走人情路线。因为这是职位职责所在的要求，并不会认为因此而牵扯利益相关的事情。

依我个人的体验，中国学院和国外学院最大的区别在于管理理念不同。在管理层面，我们中国学院太讲究人情关系，很多在职位上的人怕担责任而不愿意决策，希望大家共同承担责任，因此凡事都要开会投票决定。其实按照国际化管理理念，任何一个职员，如果他已经在相应职位上开展工作，那么他有支配权力，有权力做出与自己职位职责相符的决策，而不是需要通过复杂的步骤，所以我们需要在管理中和国际化中去“复杂化”。（Z大学A院长）

学校国际化发展的规章制度和管理措施是国际化工作的重要保障。有关国际化管理的相应规章制度和管理措施的制定与落实，不同院校有不同程度的实现方案。在调研过程中，发现一些学校为了增强院系等基层组织开展国际化活动的积极性和责任心，要求有关职能部门和院系与学校签订国际化发展的责任书，督促各单位在学校总体规划的基础上，制定本单位的国际化发展规划，制定具体的发展目标和实施方案，并将计划的执行效果与单位领导工作绩效考核挂钩。有的学校做出明确规定，要求青年教师积极参加国际交流活动，积极创造条件申请国家留学基金的资助和其他渠道的资助，在教师职称晋升条件上，增加国际交流经历的要求。有的学校规定，将学生参与国际化活动的实际情况纳入课外科技活动的考核范围，结果考核被计算为学分。这些规章制度和管理措施的实施，对增强广大师生参与国际化活动的积极性有重要促进作用。

此外，院长们认为开展国际化建设，需要对学院进行包装和宣传来增加高校、学院与社会沟通的渠道，让社会、学生和家长充分了解学院，同时也是增加让国外合作伙伴了解学院和学校的途径。毫无疑问，上述做法不仅能够提高学院和学校的声誉、加快国际化发展速度，也是高校培养国际化人才的需要。

第二，在高校内部管理制度中，受访院长认为在国际化人才引进、国际化学术合作与学生培养上的自主权不足。主要体现在三个方面：

一是院长职位与权力不匹配。院长行使职权的自由度受限是造成人员紧缺的原因之一。以招聘人才为例，学院急需要招聘一位具有本学科前沿研究的教授或者青年学者，而院长却没有这方面的拍板能力，整个引进审批过程繁琐复杂而导致周期过长，错失人才。从国际管理角度，院长依据其职位应被赋予匹配的决策权力，或者从职位与职权对应的角度来说，院长应具有人事核准权。此外，从专业角度来判断，作为本学院专业教授的院长，是最了解受聘人是否适合来学院任职。因此，职位（position）需要和权力（authority）范围对应与匹配。换言之，中国大学目前首先要做的就是放权到组织的中层，即学院组织；其次是对管理人员充分信任。

开展国际化各项工作，不仅需要“优质米”，更需要“巧妇”。院长们能否成功地扮演国际化角色、有效地推进国际化，人力资源是一个重要的外部支撑条件。大部分受访院长认为，学院缺乏国际化管理人才和国际化师资，导致其推动学院国际化困难，这也是院长没有充分的人事权而导致的结果。学院的国际化人力资源主要包括两大类专业人才。一是能够处理国际性事务的专职管理人员。访谈中，部分院长提出国际化建设要求专门人员设置外，还需要增加一些专门处理国际事务的机构以提供技术和法律方面的支持与协助，如负责学院或者学校公共事务和技术转让的专门机构。目前，有少部分学院设立了国际化事务办公室，处理留学生、来华学者、对外合作办学或者联合培养等方面的事务。负责这方面的专职管理人员不仅需要良好的外语能力和社交能力，也需要具备相关的学科专业能力。^[6]目前，这方面的专职管理人才紧缺，通常是由学院的老师和教授兼职负责。

我觉得院长职权的自由度不够大。最简单一个例子，我们早些时候想要招一个人，但我没有这个拍板的权力，最终还要经过繁琐的机构，比如人事处、校长等等一系列的程序。其实我个人从国际理念来说，在国外，一个院长，即使系主任都有行使这个职权的能力，就是因为教授最了解这个人是不是适合来这个学院。所以我刚刚跟他说的行政管理是一样，就是如果给这个人这个职位、这个权力，他应该是做到这一点的。因此，我觉得目前中国大学第一需要的是放权，第二是对这个管理人员充分信任。（Z大学N院长）

二是具有高外语水平的专业教师，这些教师被期待能够使用外语进行专业教学和对外进行沟通交流与开展合作。通常符合这方面要求的教师是在海外接受硕士、博士研究生教育或者拥有丰富的海外访学与交流经验的学者。在与众院长的交谈中发现，自然科学的海归学者比例要比人文学科的要高。这与翁丽霞博士的博士课题研究发现较为一致，即自然学科与人文学科的国际化师资结构有差别。^[7]自然科学的师资国际化程度要比人文科学高很多。师资国际化的程度，在一定程度上决定了本学科的国际化水平。受访院长中，自然科学的院长全部具有海外学习、工作或一年以上的访学经历，这一特征在研究型大学、准研究型大学和广东地方性高校都较为显著。

由此，推动高校国际化需要跨学科的人才。“隔行隔山不隔理”，这一说法并未与“隔行如隔山”相悖，反而相通，且符合当前大学教育国际化的人才需求相一致。因为发现问题、分析问题、解决问题的基本思路和方法相通，有共同的规律可循，事物之间有着普遍联系。因此经受不同行业、不同岗位历练，更多地掌握各方面知识和本领，是当下所谓的“跨学科人才”，他们不仅能够充分发挥个人的专业特长及个性特点而实现优势互补，而且在认识上不断得到提升和跨越发展，并拓展思路、创造性开展工作，借鉴不同行业、领域、专业的经验，丰富自身、开阔视野、开拓思路，走出单一学科的局限性，达到“1＋1＞2”的效果。(www.daowen.com)

如果说上述人才要求是外在能力与专业素养要求的话，那么以下这一点却是对国际化管理工作人员内在的修养要求。对于国际化工作者来说，需要的不仅是管理能力和专业知识，同时需要的是责任心、服务意识及人文关怀的素养。在信息时代，信息与知识往往不难获得，通常人们缺乏的是情感与心灵的满足。

在学生培养方面，院长认为学校的教学管理制度在一定程度上阻碍了国际化教学改革的实施。Z大学A院长认为目前本科教育需要改变教学理念与教学模式。

我们认为目前的教育，尤其是本科生教学理念和教学模式有很大的问题。我们对学生开展的还是大班填鸭式教育，教育学生获得的是分数而不是能力培养。其实学生不喜欢这样的模式。我推行教学改革很久了，遇到了很多困难，如课程的设置与学分制度方面的问题。我希望能全部课程开展小班教学，提高教学与教育质量。但是，现在每一个班还是那么多人，老师不可能教得好，只能泛泛地教；学生为了挣很多的学分，而无法在专业等方面提升。因此，我们教出来的学生素质不是很高。我的这个观念与现实冲击很大，但是在这方面我没有自主权。（Z大学A院长）

第三，高校内部考核制度和激励政策欠缺，也是影响国际化角色的因素之一。当前，高校内部考核制度不科学、激励政策不完善，导致了院长在推动国际化方面存在困难。大学是人才培养及学术研究活动的场所，他们所进行的活动是社会生产活动的一种，但产品性质与生产模式不同。人才培养与科学研究的产品是具有能动性的人才或者学术研究成果。由于受国际化功利观念的影响，聘用单位将具有国际化经历和海外留学经历作为唯一聘用标准，会导致国内优良师资的流失。而在对教师的评价方面，用人单位使用了量化的标准，以论文发表的数量、刊物等级来考核院长或者教师的能力，这种纯量化的评价标准并非国际上通用的标准。目前国际通用的评价标准为同行认可。N大学D院长认为，不少从海外大学归国服务的院长和教授实际上已经有很多的研究成果，他们选择回来意味着牺牲了很多利益。这种单一、量化的评价体系不仅不公平，也不利于国际化建设。

对于我们来说，我认为不存在绩效不绩效的。因为我们大部分是千人计划回来的，都是放弃国外舒适的生活，牺牲不少利益而回来的。现在我们所套用这种评价系统不适用于我们国际化建设。国际化上的评价是取得同行认可，而非个人发几篇CSSCI文章或者发多少钱而确定其在学校或者学院的地位。我觉得有气魄的学院，不应该跟着常规的东西走，需要鼓励与培养老师做各个领域的顶尖人才。如果能做到这一点，就真能推动我们这个学院的国际化这个进程。（N大学D院长）

在广东有个别高校在国际化建设方面取得显著的成效，有着很丰富的经验。如广东的S大学。该高校有着其他高校没有的经济优势，其接受了香港大财团基金的资助。该基金向S大学认捐54亿，到2012年12月已经捐赠42亿元。该高校实施了两项国际化管理人才项目。一是院长全球招聘制度。2010年起，该大学正式启动院长全球招聘制度。到2012年，该大学12个学院（研究中心）中，有8个学院由具有丰富国际经验的海外学者担任院长或者中心负责人，比率为66%以上。由这些院长组成的中层管理团队具有鲜明的国际化特征，为该大学国际化的教育理念转变、国际化标准建立和国际化教学与研究方法使用上产生了巨大的影响，在推动整个大学的国际化改革和发展上发挥了实际的作用，为S大学实现国际化管理体制提供了重要动力，拓宽了大学办学渠道。

S大学的第二个人才计划即全球人才招聘计划。该大学致力于建设国际化的师资队伍，投入巨资设以制度保障，海外专业教育背景一直是招聘师资的重要考量，该校师资队伍的国际化程度不断提高。到目前为止，学校在册师资中，具有在国外留学或工作背景的人数占师资总人数的35.7%，其中外籍教师占师资总人数的16.8%，港澳台地区师资占师资总人数5.1%。一支朝气蓬勃、国际化特色鲜明的师资队伍，为该大学开展国际化教育改革提供了最重要的保障。

此外，该校申请英语能力认定的68位在册教师中，合计47位教师符合条件，按照2011年授课教师531名进行统计，比例为8.9%；如果统计数据包含外教（52名），则人数为99名，比例18.6%。近3年来，该校在册师资中有海外经历并能熟练使用外语讲授专业课程的教师人数逐年增长，2009—2011年符合条件的人数分别为31人、37人、47人（不包含外籍教师），增长速度分别为19.3%和27%。

表4-1　S大学外语专业课教师及其比例^[8]