人员选拔是从申请人中进行挑选，进而决定是否采用的重要程序。在用人单位中，无论招聘新员工，还是提拔老员工，都要涉及人员选拔，人员选拔的优劣直接关系到用人单位的工作效益和安全。因此，人员选拔对于用人单位具有重要的作用。

1.人员选拔的一般过程

人员选拔的一般过程可分为初选和精选两个步骤。

（1）初选通常包括背景或资格审查以及初次面试两个步骤。背景或资格审查是指审查申请表或应聘信，或向有关证明人进行核实和调查。初次面试则一般由用人单位中的人力资源管理部门负责招聘的人员主持，主要是了解应聘者的受教育状况、工作经历、能力、个性等，以及向应聘者介绍用人单位的基本情况和所聘职位的职责及要求等，是用人单位和应聘者双方增进了解的过程。

（2）精选通常包括测试、再次面试、体格检查、试用期考查。测试主要包括能力测试、操作测试、身体技能测试和心理测试等。再次面试由用人单位的主管部门的负责人、人力资源负责人协同进行，更充分地了解应聘者各方面的情况，补充前几轮筛选中没有得到的或遗漏的信息，从而进一步确定应聘者是否适合其应聘的位置。体格检查是指对应聘者的身体条件进行检查，以确定应聘者是否适合工作要求。试用期考查是指通过试用阶段的考察，以确定应聘者是否胜任工作。

2.人员选拔的方法

对员工选拔的方法有很多种，下面介绍几种常用的方法。

（1）面试。面试有助于用人单位和应聘者双方增进了解。对于用人单位来说，通过面试可以在一定程度上考察应聘者的气质、知识面、待人处事的应变能力等，是用人单位最后决定是否聘用一个人的重要依据之一；对于应聘者来说，可以进一步了解用人单位是否符合自己的专业特长、兴趣与爱好，帮助应聘者决定是否下决心到该单位供职。

面试的程序主要包括：面试前的准备、面试的实施以及面试结果的评估三个步骤。(www.daowen.com)

1）面试前的准备。面试准备包括确定面试的主考官和对面试进行设计。为了获得更多有关被面试者的信息，在设计问题时应注意尽量采用开口型问题（即对方不能用简单的“是”或“不是”来回答，必须加以解释），同时注意用非引导式的谈话，使对方畅所欲言。最后应该注意确定各种回答的评分标准，以便面试有一个统一的量化标准。

2）面试的实施。面试过程中，要注意营造轻松的氛围，消除被面试者的紧张，这样有助于所了解信息的准确性，使被面试者表现出真实的心理素质和实际能力。面试结束前，主考官还可以留出时间让应聘者提问。

3）面试结果的评估。在面试结束后，主考官应该仔细检查面试记录的所有要点，以避免过早下结论和强调被面试者的负面资料，应根据每位主考官的评价结果对被面试者的面试表现进行综合分析和评价，对被面试者形成总体看法，得出正确评价，以决定是否录用。

有一种面试是能力面试，与注重应聘者以往所取得的成就不同，能力面试关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试主考官要试图找到应聘者过去的成就中所反映出来的特定优点。要确认这些优点，大致步骤如下。

首先，检查岗位规划，明确岗位需要。例如，一个管理职位需要有领导才能。明确需要以后，应聘者要被问及是否担当过这种角色，或在过去的岗位中是否处于类似的情景。一旦主考官发现应聘者过去有过类似的经历，下一步就是确定他们过去负责的任务，然后了解出现问题时他通常所采取的行动，以及行动的结果如何。

（2）测试。虽然面试可以使主考官有机会直观地了解应聘者的外表、举止、表达与社交能力以及某些气质等，但很难了解申请人的诚实、可靠、坚强等内在个性，以及应聘者的实际工作能力。而测试却可以在一定程度上弥补面试的这些缺点。测试就是利用前面介绍的心理测试方法对应聘者的能力、兴趣和内在个性的测试，在人员选拔时可以起到辅助作用。

3.人员录用

在人员录用时，首先应该遵循重视工作能力的原则，即在合格人选条件差不多的情况下，优先录取那些工作经验丰富而工作绩效较好的人选。其次，如果合格人选的工作能力相同，则要优先录取那些工作动机较好的人选。