目标管理理论引入到教育管理中本身就带有尝试的意味。由于教育的复杂性和学校的多样化，目标管理理论在各类学校管理中的尝试必然会造成目标管理的多样化。有的学校采用的目标管理已经难以再用纯粹的目标管理理论来分析评价其管理行为和成效。目标管理与其他管理方法一样具有两面性，既有优点，又有本身的局限性。从好的一面看，目标管理有效地做到了激励性与科学性相统一、多样性与一致性相统一、整体性与阶段性相统一、稳定性与动态性相统一、原则性与灵活性相统一，提高了管理水平和效率，调动了人员的积极性、创造性，在目标的统摄下，有效控制了管理的过程，实现了管理意图。

目标管理的局限也是很明显的，有些不足是管理模式自身存在的，有些缺陷是在实施过程中执行不严格而产生的。这些难点和不足主要有以下几个方面：

第一是目标制定的高度、广度难确定。

目标定得太高实现不了，会导致全体人员对决策的权威性产生动摇、怀疑，甚至会对目标不以为然，不屑一顾；目标太低，随便付出一点就达到，也会让全体人员怀疑目标制定的价值和意义，对目标失去关注。这对学校管理者来说是一个很难的课题。而这个问题又恰恰是目标管理必须破解的现实难题，因为它是目标管理能否取得成效的关键。形成这一难题的原因主要有以下几个方面：

1.目标既要通过工作实践来实现，又要符合考核指标要求，这就容易产生一种认识：目标尽可能都向可量化、可考核靠近，而淡化学校发展目标的“必须”和“应该”成分，这样的认识导致的结果就是学校制定出的目标内涵和外延指向学校办学本质的少，可量化、可考核但偏离教育教学和人才培养的指标多，使目标游离在教育的本质之外。

2.学校管理目标是一个独立系统但又必须从属于教育系统和社会系统。学校目标管理的内容要兼顾到整个国家教育政策的要求，符合教育规律，又要适应所在地区社会经济文化发展需要，因此目标延伸程度要做精心的设计。

3.学校管理目标会向相关管理人员传输出压力，要将目标带来的压力控制在人员能承受的范围内需要对目标压力进行科学预测。而目标管理涉及的人数多，每个人的能力和抗压情况不尽一致，有的人会把压力变动力，会积极主动想办法实现目标，有的人面对压力会产生负面心理，难以集中精力完成任务，这些问题很琐碎却又必须花时间精力去面对、解决。

第二是目标周期短，与人才培养周期不一致。(www.daowen.com)

教学是学校的中心工作。为了服从于教学需要，学校目标管理所定目标普遍是以学期为时段，确定的目标一般都是短期目标。短期目标容易培养出短视思维，不利于培养长远战略眼光和长远利益观。思维质量决定工作质量，学校培养人是一个长期的过程，需要的是长远思维、整体思维，从这个角度说，学校采用目标管理的局限性是相当突出的。

第三是目标评估中对目标执行中的目标预期调整带有随机性，学校领导层和中层在目标可变度的处理上容易失控。

学校管理目标一经全校人员确定，原则上不能做调整，这是维护目标权威的需要，也是对全体目标制定者的尊重。保证目标的前后一致和稳定是目标管理的前提。但在管理实践中，要让目标管理活动真正发挥管理应有的作用，我们又必须根据管理过程中出现的新情况，适时适度作出调整，做到目标的稳定一致与动态调整相结合。要做到稳定性与动态性相统一，需要我们以动态管理思路实施调整，要对调整度有准确的把握。

在面对新情况、新问题时，原定目标和质量标准是变还是不变，是大幅度调整还是局部微调往往难以决断。由此牵引出的问题都是一些根本性的问题。我们都知道，目标管理的成功运用，首先就要做到目标内容明确、标准准确、高度适中，在实施中目标不能随意减少或降低标准。目标如果随意改动，其认可度就会大打折扣，目标确立的意义就会丧失。全体人员为之努力奋斗的积极性就会减弱。但是，目标管理过程中，当外部条件发生了重大变化，特别是国家政策、法规已发生新变化，已经使得原定目标的实现和实施失去了合法性，目标的实现已毫无意义，还要坚守原定目标，这显然是违背管理科学的。此时，变是必然，然而，因“变”带来的目标调整却是复杂、困难的。事实上，修订一个目标体系与制定一个目标体系所花费的精力和时间是差不多的。同时，调整目标就意味着标准被改变，难度降低，目标的约束作用减弱。

第四是目标管理容易形成以结果论英雄的习惯性思维。目标管理物内容是明确了做什么，只要求目标具有先进性、可行性、可量化、可考核等要求，却没有规定怎么做。而目标一经确定就会成为各级管理人员的努力目标，对管理人员形成一定的压力。围绕目标，部门和管理人员各行其是，难免会为达标而忽视过程合法、手段合法，造成不良后果。如高校中不时曝出的学术道德失范现象，就是为了追求论文数量目标而导致的现象。中小学里出现的违规补课、学生学业负担超重现象都是唯目标论成败的结果。

第五是对目标价值意义的认识难统一，并且对目标的设定与执行中存在悖论。通常情况下，部门和个人比较关注和倾向自己从事的工作目标，一方面认为自己的工作最重要，需要在学校总目标中占有一定比例，另一方面又担心因工作重要而带来的工作压力。在工作推进中，这种心态会时常纠结于内心，从而不间断影响着整体目标的实现，在学校内部管理中产生内耗。当前，几乎所有公立学校在内部分配体制上都没有在管理岗位工资和绩效分配上体现出差别，这也表明学校对校内管理工作重要性的评价还停留在都一样、差不多的标准上。