随着组织管理结构的扁平化以及团队管理的流行，共享型领导这一水平的、非正式的、分布于团队成员之间的集体领导力模式开始受到大量学者和管理者的关注。传统领导理论对领导力的定义都是将其视为一种单一的、自上而下的、层级等级式的影响力，如变革型领导或授权型领导。但最近却有学者对什么是领导力进行了重新定义，他们认为领导力是一种更宽泛的、相互影响的过程，既可以独立于任何正式角色或层级结构，也可以分散于组织系统中的任何成员。与此同时，复杂领导理论的出现也推进了人们对领导力的认识，即领导力可以被视为一种不同个体之间相互影响的动态交互系统，进而产生适应性的结果，如共享型领导这一由员工主动发起的、动态的、分布于不同成员之间的水平集体领导力模式。纵观20世纪70年代左右学者们提出的一系列领导概念/理论的发展脉络，可以看出个体成员在领导过程中的作用越来越重要，这就为共享型领导的出现奠定了一定的理论基础。[39]

共享型领导是在一个群体中，为实现群体目标，个体间通过合作、信任的方式共享愿景、权力、责任、知识、技能、信息、反馈、情感等相互影响的、动态的、互动的过程。共享型领导理论对组织领导与变革有重要的启示意义，西方国家学者越来越关注共享型领导理论对团队的积极影响，它是21世纪领导学和管理学领域研究的一个新亮点。西尔斯、凯勒和威尔金森运用角色分化理论、社会交换理论和期望状态理论界定了共享领导的概念，分析了实行共享领导的促进因素和阻碍因素，认为可以通过整合角色分化理论、社会交换理论和期望状态理论，并结合对共享领导促进因素与阻碍因素的分析，建构共享领导的一个理论模型。弗莱彻、康佛通过对共享领导的本质内涵研究，认为从传统的垂直领导到共享领导必须实现三个转变，即共享领导必须是分布式的和相互依存的，必须镶嵌在社会互动中，必须把领导作为一种学习。皮尔斯在论述领导的未来时认为，将垂直领导与共享领导相结合是变革知识性工作的最好方法，并提出了可以被团队成员证明的垂直领导与共享领导的四种影响方式，即指导型领导、交易型领导、变革型领导和授权型领导。布莱、皮尔斯和科尔运用一种中观层次的理论模型来论述自我领导与共享领导在知识性团队中的重要性，并探寻自我领导与共享领导之间的关系；关注中间过程的信任、效力和团队合作承诺等因素可能会促进共享领导的发展与知识的变革创新，并提出关于自我领导与共享领导之间的关系的九个观点。韦奇等人通过深入研究员工参与组织领导来阐释提升组织内部工作动力的途径，最后提出了一个新的多层次一体化的EIOL模型，即通过控制变量来实现组织参与、共享领导和组织民主对提升组织中的工作动力的积极影响。[40](www.daowen.com)

领导学、社会学、心理学、管理学领域的很多理论，都在一定程度上为共享型领导模式提供了理论支持。例如，领导者-成员交换理论认为，领导者与下属成员人际关系的亲疏程度是影响领导工作质量的重要变量。领导者会根据下属的工作能力、个性特征、兴趣爱好等原因区别对待不同下属，形成质量内容不同的领导-下属交换关系。在高质量的领导者-下属交换关系中，下属被领导者看作“圈内成员”，在低质量的交换关系中，下属被领导看作“圈外成员”，圈内成员与领导之间的关系更密切，感情联系更多，积极主动服从领导的决定，能够最大限度发挥聪明才智完成工作任务；圈外成员与领导之间的关系松散，是一种纯粹的工作关系，他们不会主动与领导接触，被动服从领导的决定。领导替代理论认为，在许多情景下被领导者可以“替代”领导者的部分职责，个体、任务和组织情景特征会削弱对正式领导力的需要，共享型领导可能是替代正式领导作用的一个替代物。社会交换理论提出那些能够给我们提供最多报酬的人对我们的吸引力最大，我们总是尽量使自己的社会交往给自己提供最大报酬。交往双方通过建立平等原则，对利益平等分配，以使双方的共同利益得到最大满足。群体角色分化理论认为一个成熟的团队以共享领导的方式来表现团队角色，一个工作群体的成员具有19种不同的角色，可分为任务角色和社会情感角色两类。群体成员可以扮演与群体领导者同样重要的角色，而且来自群体不同成员的潜在影响力有可能会超越正式任命的领导者的影响力。