1.心理授权的含义

心理授权起源于授权管理理论，早期对授权管理理论进行的研究，主要从企业的角度出发，更多关注如何减少制定决策权的层级、怎样授予下属相应的决策权、如何最大限度为下属提供信息和资源。随着心理学的发展和应用，研究者们逐渐转移授权研究的方向，开始更多关注授权后授权个体的心理体验。心理授权是个体体验到被授权的一种心理状态或认知的综合体，是一种内在的、持续的工作动力，是个体在运用知识和能力从能产生激励和满意感的工作中获得的积极的、有价值的经历，是一个内在激励的过程。心理授权是个体体验到的一种综合的心理状态，主要反映个体对自己工作角色积极定位的心理认知，它由能力、影响力、工作意义和工作自主性四个维度构成。努力是指个体对自己成功完成工作的能力的知觉和评价；影响力是指个体对组织的策略、管理或工作结果的影响程度；工作意义是指个体以自己的标准看待一项工作对自己的价值；工作自主性是指个体对工作决策的自主性感知。心理授权是个体所能感知到的一种内在的工作动力的心理体验，是对其自身工作角色的积极态度和感受，并希望通过自我调整来对所处工作环境产生积极的影响。员工被授权后，感到自己被上级信任、重用，这种内心体验会让员工觉得自己的工作很有意义，对自己的工作能力更有信心，成为员工工作中内在持续的推动力。

影响个体心理授权的因素包括个体特征、工作特征、团体及组织特征三个方面，心理授权不仅能作为自变量对相关工作态度、工作行为及绩效发挥积极的作用，也能作为中介变量对某些因素之间的关系起着中介作用。一方面，心理授权自身不仅有利于改善组织成员的组织承诺、工作满意度等正性工作态度，而且对于个体的工作绩效等角色期望行为及组织公民行为等非角色期望行为均具有显著的正面影响，并且能够降低离职意愿及工作侵犯等负性工作态度和行为。另一方面，心理授权是某些因素（如变革型领导）对员工的工作态度及行为发挥积极作用的重要桥梁之一。另外，组织实施授权的主要目的是使组织成员在执行工作任务时能更具积极性和主动性，进而获得组织所期望的结果，如果无法激起员工做事的内在动机，实施再多的管理措施也是枉然，只有从下属内心体验的角度出发，采取有主动性的措施才有可能使授权活动真正取得预期的效果。

莫奈茨认为，教师心理授权是指教师有机会按照自己的想法去进行工作，并相信自己能够对自己的工作方式产生影响。绍特等人将教师心理授权看成教师通过发展自己的能力来促进自身发展、解决问题的过程。它是个体认为自己具备技能和知识以改善自己工作环境的一种信念。[22]

2.心理授权对教师的激励作用

心理授权是个体体验到被授权的一种心理状态或认知的综合体，是一种内在的、持续的工作动力，是一个内在激励的过程。心理授权对教师的工作绩效、工作满意度、职业承诺、情绪工作、教师与领导相互信任的人际关系等方面具有重要影响。领导者可以通过营造良好的决策参与氛围、注重资源共享、提供专业发展机会、加强领导支持、进行变革型领导等策略进行有效的心理授权。

第一，有助于提高教师的自我效能感。自我效能感是指个体对自己是否有能力完成某一工作任务所作出的推测与判断。美国著名心理学家班杜拉认为，自我效能感是人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度。情感型领导对心理授权具有正向影响，情感型领导和教师心理授权之间存在积极相关。情感型领导的情感关怀，能增强教师对工作意义和工作影响力的认识，使教师的心理授权感知得到提高，教师的自我效能感不断提高。同时，领导的支持与帮助将促进上下级友好关系的建立，拉近了领导与教师之间的心理距离，教师感知的心理授权水平将越来越高。其次，情感型领导以沟通协商的方式开展工作，赋予教师更多的选择权和决策权，既提高教师的工作自主性，也让教师感知被肯定与信赖，教师的自我效能感将得以提高。此外，当教师产生挫败感、无力感等消极情感时，情感型领导可以激发教师的积极情绪，减少其对自我能力的怀疑，加强对工作意义的肯定，强化对工作影响力的认知，自我效能感增强。

第二，有助于提高教师的工作满意度。教师工作满意度是指教师从事的工作与自己期望的效果相比较之后形成的心理感觉状态，它表明了教师对现有工作的满意程度，是影响教师工作积极性、提高学校人才培养质量的重要因素。只有教师满意了，他们才会全身心投入到工作中，从而提高工作动效率，为学校发展作出更多贡献。霍伯克于1935年提出工作满意度包括工作疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等。决定工作满意度的根本因素，是人们的各种需要和价值观，具体表现为富有挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作环境与和谐的人际关系。心理授权与教师工作满意度都是教师心理上的一种感受，二者之间有着密切联系，只有教师从心理上真正感觉到自己“被授权”，这种授权才是有效的，他们才会产生工作的动力。

在情感型领导模式中，工作上淡化领导权威，大胆向教师授权；情感上主动与教职工交往，注重与教师之间的感情互动和情感共鸣；生活上主动关心教师的疾苦，及时为他们排忧解难，使教师对工作意义有深刻认识，感受到领导将权力授予自己，可以自由选择工作方式，按照自己的意愿去安排工作，自己有信心完成富有挑战性的工作，工作满意度必然提高。

第三，有助于提高教师的工作投入度。心理授权是一种内在的、持续的工作动力，是一个内在激励的过程，是学校组织行为学和教师心理研究领域的重要内容，是教师工作投入的重要影响因素。心理授权主要通过教师工作绩效、工作满意度、职业承诺、情绪工作以及教师与领导人际信任等方面对教师工作投入产生重要的影响。

教师工作绩效是教师在学校教育教学过程中表现出来的与学校制定的教育教学发展目标相关的可评价的行为及其结果。教师工作绩效的高低与教师心理授权水平具有较高关联性。优良工作绩效的取得来自教师积极主动、创造性的工作，来自教师的高自我效能感。具有高水平心理授权感的教师在教育教学工作中具有强烈的自主意识，对工作具有强烈的责任感和义务感，在工作中更努力、更具有适应性和坚持性，为了提高教学效果，他们更有可能在教学过程中主动了解学生特点，寻求有效的教学方法。他们具有克服工作中各种困难的坚强意志，具有较高的自我决定需要与成就动机，坚信自己能够对学生发展产生重要影响。同时，当工作中遇到困难时，他们更倾向于寻求经验丰富的教师和学校领导的支持。

教师工作满意度是教师对所从事的职业、工作条件与状况的一种总体感受与看法。它是衡量教师工作质量的重要参数。优良的办学条件，开放包容的校园文化，和谐的师生关系，教学主导作用的发挥，领导、学生与同行的肯定评价，都是影响教师工作满意度的重要因素。同时，研究也发现，教师工作满意度也是决定教师职业稳定性的重要因素。那些缺乏工作满意度的教师倾向于寻求更好的发展空间，他们离职意向更强烈，不能全身心地投入到教育教学活动中，从而影响教育效果。(www.daowen.com)

1985年，美国心理学家谢顿认为，教师职业承诺是指教师对教师这一职业的认同程度，对教师的主要工作（即教学工作）是否感到内在的满足，以及对教学工作的投入程度。心理授权对教师承诺具有重要影响。低心理授权水平的教师对自己从事的教师职业缺乏认同感，缺少教学成功的满足感，对教育教学中产生的问题易产生消极情绪体验，难以全身心地投入到教学工作中。相反，如果教师具有较高心理授权水平，相信自己拥有很好的专业发展机会，对自己成功完成教学任务有信心，认为自己在学校的战略目标、行政管理、人才培养等方面有较大的影响力，就会对自己所从事的工作有更高的认同度和满足感，进而更加积极地投入到教学工作中去。

1996年，莫里斯等人认为情绪工作是“在人际交往过程中，个体通过努力、计划和控制使自己表现出达到组织要求的情绪行为”。教师职业是一个自主性很强的职业，也是直接受情绪工作影响的职业。由于学生身心发展变化迅速，教师在工作中总会遇到各种各样意想不到的问题，需要不断根据情况变化调整与控制自己的情绪，表现出适当的情绪行为。具有高心理授权的教师具有高自我效能感，他们相信自己对教育教学的控制力，相信自己的能力，具有强烈的教育好学生的自信心；他们常常表现出理智高于情感，能够理智地处理工作中遇到的各种问题，控制和调节自己的消极情绪，克服工作中的情绪倦怠，从而在教育教学工作中表现出饱满的热情和积极的情绪行为。

2005年，心理学者莫耶等考察了教师的心理授权水平与上下级信任感之间的关系，结果发现，心理授权能够显著预测教师与上级间的人际信任水平。由于心理授权是个体的一种内在认知，不同心理授权水平的教师对领导的言行会有不同的感受，从而影响到他们与领导的相互信任。如果教师心理授权水平较低，他们会认为领导者对自己缺少关心、缺少信任，可能会曲解领导的言行与决策，从而产生疏远领导者的意向。而那些具有较高心理授权水平的教师则会积极地看待领导者的言行，对领导者的言行与决策能够产生移情性理解。他们与领导的心理距离较近，能够积极主动地与领导交流沟通生活与工作中的问题，坦诚地表达自己的思想，并从中体验到领导的信任，容易与领导建立起相互信任的人际关系。[23]

3.提高教师心理授权有效性的策略

授权的管理实践证明，有效的管理实践能提高组织绩效和组织创新行为，因此如何对员工进行有效的授权，以提高员工满意度、工作投入、组织承诺和组织公民行为等积极行为效果，降低工作不满情绪、离职、跳槽等消极行为，已经成为当今组织的关注焦点。[24]要对教师进行有效的心理授权，可采取一些策略。

第一，营造良好的决策参与氛围。教师感受到心理授权水平的高低与其主人翁意识密切相关。管理者应认识到学校教育是要促进每个学生身心健康发展，而学生的健康发展是全体教师共同合力作用的结果，每位教师在学校发展及学生教育中都是必不可少的一员。学校领导应注意营造良好的决策参与氛围，发挥教师参与决策的积极性和主动性，适当地采取群体决策等方式，鼓励教师更多地参与到学校决策制定活动中，如学校长远发展规划的制定、班级管理制度的建立、教学改革的实施、校本课程的编排等，提高教师的主人翁意识，从而提高教师心理授权的体验。

第二，注重资源共享。教师职业的重要特点是独立性，每位教师都以其独特的人格与学识影响着学生的发展，追求创新的意识、丰富的知识、高超的教育教学技巧是教育好学生必须具备的。教师的职业特点决定了他们对图书资料、仪器设备、网络媒介等现代社会中获取信息的物质手段的需要。为了满足这种需要，学校管理者应加强图书馆的建设，丰富图书资料，使有限的资金发挥最大效益，通过提供各种资源，营造资源共享的氛围，提供最便利的信息获得渠道，以满足每位教师更新观念、促进专业发展的需要。由于学生的发展不是教师个人影响的结果，需要教师合力的共同作用。因此，学校还应创设条件，组织社会各方面专家与教师建立学习共同体，通过采取多种形式如学术研讨、经验交流、问题探究等，为教师提供合作学习的机会和表现自我的机会，提高他们的主体意识，增加他们的合作精神，群策群力，促进学生良好发展。

第三，提供专业发展机会。专业发展是每位教师在工作中不断思考的问题，也是每位教师不懈的职业追求。但由于学校教育教学工作任务繁重，教师几乎全部精力都投入到工作之中，缺乏足够的时间提高自我专业素质。同时，由于资源限制，教师自身难以寻求到专业发展的机遇，造成有些教师自走上工作岗位后从未参加过进修与培训，内心时常感到新信息、新理念、新教师带来的冲击，加深了危机感，心理常常处于波动状态，从而影响到工作投入。因此，一线教师迫切需要学校为他们提供更多的专业发展机会。学校领导应认识到学校在教师专业发展中的重要作用，加强宣传教育，培养教师专业发展、自我提高的意识，在调动教师专业发展主动性的同时，合理安排教学工作时间，争取使每位教师都能够得到进修培训的机会。学校要注重教师培训的实效性与科学性，避免重形式、走过场，切实解决教师专业发展中亟待解决的问题。如果教师能够体验到学校对其职业成长的关心、支持，会更认同学校，对组织的发展更关心，在工作中会付出更大的努力。

第四，加强领导支持。由于教育工作的复杂性和学生身心发展变化的多元性，教师在工作中难免遇到各种各样的问题，随之而来的心理压力也会不断影响教师的工作热情与自信心，寻求领导与同事的支持是减轻压力与提高信心的重要途径。因此，学校领导对教师工作应该提供各方面足够的支持。领导者要与教师共同创造和谐的工作环境，帮助解决教师在生活与工作中的困难；要对教师表现出积极的关注，尊重教师在学校发展及教育教学改革方面的意见，倾听教师的心声；对教师的工作要作出客观、中肯的评价，突出教师的主体地位。领导的支持能够提高教师心理授权的水平，使教师感受到自己在群体中受到尊重，自己的专业地位得到认同，从而会以更大的热情发挥自己对工作的影响。

第五，进行变革型领导。Burns认为，变革型领导是领导和下属之间互相提升成熟度和动机水平的过程。要达到心理授权的目的，首先，领导要以高度的信任、尊重、忠诚、支持、开放性与教师进行交流，创设自由与安全的心理氛围，使教师在学校组织中找到归属感；其次，领导者要在德行和能力方面为教师们作出典范，使教师心悦诚服，积极主动地回应领导的要求；再次，领导者要为教师描绘学校发展与教师专业发展的美好愿景，激励他们不懈努力，以实现自身发展目标；最后，领导者要不断用新观念、新手段和新方法引导教师，调动教师的积极性，引导教师创造性的回应。如果学校领导能够灵活运用这些方法去激励教师，就会提高教师心理授权水平，同时，也能够促进领导者本身成熟度和动机水平的提升。[25]