“水不激不扬，人不激不奋”是我国古代典型的激励思想，正所谓“重赏之下，必有勇夫”。激励型领导模式赏罚分明，达到了鼓励先进，鞭策后进的效果。但能否发挥这一模式的积极作用，取决于学校愿景目的是否科学、工作任务是否恰当、奖励制度是否合理、业绩考核是否公正。愿景目标一定要明确，既切实可行又有挑战性；奖励制度要科学、有前后连贯性，奖励要以业绩为前提。激励措施是否能让教职工感到满意，取决于他们是否认为所获得的报偿是公平的。不能滥用激励，该奖励时才奖励，不然可能导致教职工在工作中斤斤计较，不给好处就不干活。

在知识经济时代，人才是学校的核心资源，也是竞争力的源泉。每所学校均在不遗余力地采用多种形式的激励方式吸引、凝聚人才，为学校生存构建强劲的发展力量。但是，传统的物质激励、精神激励对人才的潜能发挥具有一定的局限性。在当今物质丰富的情况下，应更加注重奖励对自身价值的实现。学校领导者应依据人才的心理诉求，结合学校愿景对才人的激励作用，倡导愿景式的人才激励方式。(www.daowen.com)

领导者有效地运用激励措施才能激发员工的工作动机，从而使员工有更出色的工作表现。当前，主流激励理论从不同角度研究了人的需求构成以及针对各类需求的激励措施，普遍重视激励措施精度的控制，而对激励措施灰度的认识明显不足。激励措施精度是指对激励措施进行精确控制的程度，包括物质激励、激励时机与频率、压力激励、目标设置等，这些激励措施都必须计算严谨且合理。随着人际关系理论、心理学、行为科学等学科对激励理论的完善和发展，一些非经济要素（工作特征、员工情感等）的激励作用开始受到实践者的关注，这些要素较难量化，对这些要素进行控制的程度，称为激励措施灰度，包括所有以思想、观念、信念、情感、期望、荣誉等非物质手段为特征的精神激励，激发教职工的内在动机等。盲目追求激励措施的精度有时不但起不到激励的作用，可能还会适得其反。因此，领导者需要在激励措施的精度控制之外重视激励措施灰度的运用。每种激励制度都有一定的适用环境，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。在学校工作中，有些激励措施的精度易于控制，但有些激励措施的精度不易控制，为激励管理留下了一定的灰色地带。事实上，这种处于灰色地带的激励措施如果运用得当，和其他易于控制精度的激励措施相结合，将会相得益彰。在激励型领导模式中，为了更好地激励教职工工作的积极性和创造性，应把物质激励和精神激励、内部激励和外部激励、任务清单与战略愿景相融合。[15]