1.工作动机的含义

动机是推动人们进行活动的内部动力，是引起人们产生某种行为的内在原因。动机是一个解释性概念，表明个体为什么要去做某种行为。动机在人类的行为中起着十分重要的作用，动机是个体活动的动力和方向，既给人的活动提供动力，又对人的活动方向进行控制。动机的产生是一个非常复杂的心理过程，是需要和诱因共同作用的结果。人的行为动机是由内因和外因，即内在的主观需要和外在的客观条件共同制约和决定的。需要是内在的推动力，是一种“推”的力量；诱因是满足需要的外在刺激物，是一种“拉”的力量。

工作动机指一系列激发与工作绩效相关的行为并决定这些行为的形式、方向、强度、持续时间的内部与外部力量。根据推动力量的来源，工作动机可分为外部动机和内部动机。外部动机指为了获得工作所带来的结果，如物质报酬、他人认可等而产生的动机；内部动机指对工作本身有兴趣而产生的动机。研究和实践证明，外部动机在完成简单的、重复性的任务中表现出短期优势；内部动机能促进复杂的、创造性高的工作的完成。

教师工作动机是指引发教师从事教育教学相关行为活动并决定这些行为活动的方向、方式、强度和持续时间的内外部动力。美国心理学家麦克格指出，有规可循的工作，应该加强外部动机的作用，而启发性的工作、创造性的活动，应加强内部动机的作用。学校教师从事的是复杂的创造性劳动，其工作特点要求领导者必须重视激发教师的内部动机。现实中，完全由内在动机推动的工作行为极为少见，大多数工作行为都是由报酬、奖励、晋升等外在动机推动，但如果外部动机激发不当，又会削弱内部动机的强度。因此，如何有效地运用外部动机并通过外部环境的作用促进教师的内部动机及外部动机内化，增强教师工作的动力，是学校工作应关注的问题。教师内部动机主要指自我需要和兴趣，如教师认为教育事业是有意义的事业，教学工作是其感兴趣的、能胜任的事；教师外部动机指外因的影响，如薪酬水平、工作稳定性、福利待遇、家人希望、领导重视度等。影响教师工作绩效的因素主要有教师个人特征、教师人格和价值观、教师动机，以及组织体制和氛围、社会支持度等。其中，作为能动性因素的教师动机，是影响教师工作绩效的关键因素。[10]

2.工作动机的激发

工作动机的激发，是把已经形成的潜在的工作需要转化为外显的工作行为，即把工作的积极性发动起来。教师的工作动机是影响教学质量的重要因素，因此，能否有效激发教师的工作动机，对提高教学质量、促进学校发展至关重要。

在我国，对教师作用的认定主要停留在社会功用上，“师者，所以传道授业解惑也”。到目前，这种认识仍然根深蒂固地存在，人们关注的依然是教师工作的外在作用，依然把这种作用看成简单的单向传递作用。于是，“春蚕”“红烛”“园丁”“铺路石”就成了教师的象征。但是这种对教师默默无闻奉献、呕心沥血工作的赞颂并未涉及教师工作对教师本人现实生命质量的意义，从而未能唤醒他们从事这项工作而获得的内在的激情与快乐。因此，对教师工作动机的探讨以前所未有的重要位置被突现出来，对工作动机的探讨使人们找到了教师职业对于社会而言的外在价值与教师内在生命价值之间的统一基点，找到了教师可以从工作中获得的外在与内在统一的激情与快乐的源泉。可以说，关注教师的内心感受，激发教师的工作激情，增强教师工作乐趣，是教师管理的关键。[11]

从学校教师工作特点出发，可从以下几个方面来激发教师的工作动机：

（1）建立共同愿景，增强职业认同感

第一，提出具有感召力的共同愿景。共同愿景是学校成员内心向往实现的目标，是对学校未来的憧憬和希望。学校要基于自身的办学理念、办学目标、价值观念，制定具有感召力的共同愿景。共同愿景应该具体明确，是未来通过努力可以实现的，既要承担社会责任和使命，也要使本校全体成员受益。

第二，使教师理解、认同共同愿景。学校的共同愿景应满足全体教师的共同心愿，既立足现实，又有一定的发展空间。学校要通过各种途径让全体教师了解愿景的内容，并说明理由，争取得到他们的理解和认同；同时听取教师的意见建议，不断完善共同愿景的内涵。

第三，将共同愿景转化为教师的目标行为。学校应将共同愿景转化为每一个教师具体的工作目标和任务，让全体教师在愿景的引领下，团结协作，共同创造未来；要帮助教师获得成功，使他们的付出得到回报，需要得到满足，价值得到认可，追求得以实现。

（2）创造民主自由的工作环境，增强主人翁责任感

第一，让教师积极参与学校管理。学校要体现出不同于一般行政事业单位的精神价值，不仅应实现教师治教，而且应推行教师治校，要让教师更多地参与学校管理，使他们真正成为学校发展的主人而不是改革的对象。学校大政方针和各项管理制度的制定，应让教师们充分表达自己的意愿，运用自己的才能参与设计和决策，这样，初衷良好的改革措施才能得到认同并取得预期的效果。

第二，给予教师充分的学术自由。学校应允许教师根据自己的知识结构特点和兴趣爱好，选择自己愿意研究的课题和项目，自由地进行探索，按自己的意愿选择适当的方式表达自己的研究成果；允许教师自由地选择教学方式及对学生的考核方式，自由地表达对知识的理解等。(www.daowen.com)

第三，建立自由和责任并存的制度环境。从某种意义上说，只有明确了责任才能获得真正的自由，权责明晰的制度，是学校教师真正获得学术自由的可靠保障。学校应将教师的责任从制度层面明确下来，使教师在履行责任的同时充分享受学术自由。

（3）建立和谐的人际关系，增强心理归属感

国外学者研究发现，当个体体验到来自团体强烈的归属感时，会自愿地内化其价值观或调节其行为方式。归属需要驱动人们建立和谐的人际关系，当教师处于和谐的人际关系中，归属需要得到满足，就能促进其内部动机的产生及外部动机的内化。

第一，培养主导价值观。价值观的协调和统一是学校内部人际关系的先导和基石。当前学校教师的价值观呈现出多元化的状态，而且个人的价值观也不一定与组织价值观相一致，因此学校应重视在教师中培养主导价值观，并最大限度地发挥其影响力，实现教师彼此间的认同。

第二，促进教师之间的沟通。沟通可以在学校管理架构和同事之间形成自由、开放、真诚的氛围。因此，学校要畅通各种沟通渠道，为广大教师的相互交流提供有效的空间和条件；要正确对待并及时反馈教师的诉求，及时解决教师反馈的问题，对于一些与真实情况不符合的观点和看法，要给予引导；要通过正常的沟通渠道公开校务，使教师及时、准确地了解学校的大政方针，时刻以主人翁的心态参与学校各项工作。

第三，加强合作，促进公平竞争。随着学科专业的交叉、渗透趋势越来越明显，合作已成为教师工作的一个重要特征。学校应注重在教师中建立各种学习型组织，为教师的合作与交流搭建平台，提供硬环境和软环境保障。合作并不意味着没有竞争，有竞争的合作才有动力与活力。学校要建立良性的竞争机制，引导教师以正当目的和正当的方式进行竞争，避免恶性竞争导致不良的人际关系产生。

（4）提高教师的专业能力，增强自我效能感

第一，激发教师专业成长的主体意识。专业能力水平是教师增强自我效能感的基础性条件。对于学校教师来说，专业发展如果只有外力驱动而缺乏自主意识是难以实现的。学校首先要重视激发教师自我发展的强烈愿望，使其主动参与到提高自身专业素质的学习活动中。其次，学校要制定系统的人才培养规划，提供配套的人力资源开发与培训项目，促进教师的专业发展。

第二，建立发展性评价机制。学校应重视教师的个体差异，建立立足于改善和提高教师能力的发展性评价机制，给教师提供反馈与评价。对获得成功、取得进步的教师给予积极肯定；对教师探索中的失误、情绪性反应中的不适宜、个人习惯中的缺陷，给予谅解或帮助，营造积极的外部支持环境。

第三，引导教师形成积极的归因方式。归因是对成功或失败的原因解释。积极的归因方式把成功归因为内部的或可控的原因，把失败归因为外部的、不可控的因素，这种归因方式会增强自我效能感；消极的归因方式则会降低自我效能感。学校应注意引导教师客观分析成功或失败的原因，转变归因上的偏差，形成积极的归因方式，提高自我效能感。

（5）改善教师工作、生活条件，提高工作幸福感

教师的工作幸福感是当教师的心理需要在工作过程中得到满足时，精神上一直保持愉悦的一种心理状态。组织行为学家和社会学家都认为，提高工作幸福感，可以提高工作积极性，进而促进工作绩效。

第一，提高教师的薪酬水平。教师工作幸福感受诸多因素的影响，其中，薪酬是一个最基本的影响因素。学校教师是一个高素质的群体，其薪酬水平只有与其劳动创造的价值相符，才能激发教师对工作的向往。如果一个学校教师的薪酬不能与其贡献相匹配，幸福就无从谈起。

第二，改善教师的工作环境。优美、舒适的环境，能激发教师对工作的热爱，增强自豪感和归属感。学校应营造学术和人文气息浓郁的环境氛围，给教师提供完善的教学科研设备，创造优越的学习条件，满足教师教学、科研和文化生活的需要；适时组织一些文体娱乐活动，缓解因工作压力过高而引起的身心疲惫，使其保持健康的身心状态。[12]