崇尚能力，能力的大小是评价工作的核心指标，不看中个人的资历和学历，不管黑猫白猫，能抓老鼠的就是好猫。注重业绩，工作业绩与待遇挂钩，成为晋升、奖金、绩效津贴、评先选优考核的重要指标，鼓励多劳多得，不吃大锅饭。强调事业留人，能力强的人被委以重任，让想干事的人有事干，让能干事的人得实惠。

1.业绩的含义

指教职工的工作业绩，即教职工在教育教学工作中取得的工作成绩。工作业绩是目标考核的重点，也是目标考核的中心。评价、考核工作成绩的项目或指标可从工作效率（包括组织效率、管理效率、机械效率）、工作任务（包括工作数量、工作质量）、工作效益（包括社会效益、经济效益、时间效益）等等方面去衡量。教师的工作业绩，主要涉及教学工作、班主任工作、教研教改项目、青年教师培养等方面取得的成绩。

2.业绩指标的确定(www.daowen.com)

建立科学、合理、高效的教师业绩评价体系，对学校进一步深化人事制度改革、提高师资队伍整体素质、改善办学条件和提高教学质量具有十分重要的指导意义。为客观公正地评价教师的工作业绩，保证教师工作业绩考核规范化、制度化和科学化，建立科学、合理的教师工作业绩考核方案及考核指标体系非常关键。大多数学校所建立的考核指标体系均以教育教学工作量、工作效果和教学研究与改革项目作为考核的一级指标，二级指标的观察点、考核的方式及考核的标准各不相同，有以定性为主的，有以定量考核为主的，也有以定性与定量相结合的。

确定业绩指标，必须符合SMART原则。S：（Specific）——明确的、具体的，考核指标要清晰、准确，让考核双方都能够准确地理解考核目标。M：（Measurable）——可量化的，考核要能量化、数字化，没有数字化的指标，将导致考核标准模糊，容易导致考核结果产生误差。A：（Attainable）——可实现的，考核指标必须是付出努力之后能够实现的，既不过高也不偏低，指标目标值的设定应结合个人、岗位、过往历史等情况确定。R：（Relevant）——实际性的、现实性的，考核指标不能是假设性的，应该是客观、实实在在的。T：（Time-bound）——有时限性的，考核指标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。

确定业绩指标的方法很多，主要有问卷调查法、特尔菲法、层次分析法、关键绩效指标法等具体方法。特尔菲法又称“专家调查法”“函询调查法”，是由美国兰德公司于20世纪40年代首创的综合有关领域专家意见而进行指标筛选的一种定性评选方法。它通过向专家寄发问卷调查表的方式向专家征求评选意见，专家以不记名的方式提出评选意见，把意见向组织者反馈；组织者汇总专家意见后得到初步的评选结果，然后再反馈给各位专家，请他们重新考虑后再次提出评选意见；经过多轮次的匿名反馈，使专家评选意见基本达成一致；组织者依此得出指标评选结果。层次分析法是指将与决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。层次分析法的特点是在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法。关键绩效指标法是近几年以来在企业中盛行的绩效管理评价方法，是通过在工作过程从起始到终结的全过程中提取关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理法，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标，将可操作的工作目标转为对具体员工工作绩效评价的工具。[8]