美国心理学家波特和劳勒提出综合激励模式。在这个模式中含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满意等变量，这些变量间的关系从下图中可清楚看到：

我们归纳出激励机制作用于高校教师的几个基本点：

1.教师个人是否努力工作以及努力程度不仅取决于奖酬对个人的价值，而且还受到教师对达到既定绩效的期望值的影响。这里，奖酬对个人的价值即激励价值，指教师对自己所从事工作和他们对自己努力工作所获得的奖酬的价值看得多重。如一教师热切渴望通过努力成为博士生导师，以提高他在教师团体中的地位和影响，那么成为博士生导师在他心目中的激励价值就高。期望值即期望概率，指教师个人期望做出努力后可能获得奖酬的概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。这种主观概率要受每个人的个性、情感、动机的影响。

2.教师实际所达到的绩效不仅取决于其努力程度和教师的个人能力与素质，还受其他诸多因素影响，如对所承担任务的认识程度、环境的限制等。

3.教师所应得到的奖酬应以其实际达到的工作绩效为价值估计标准，尽量剔除主观评估因素。其中，奖酬包括两个方面：(www.daowen.com)

一是内在奖酬，即满足教师的自我实现需要或其他较高层次成长需要的奖酬；二是外在奖酬，即由学校控制的奖酬，如工资、提升等，这类奖酬常用来满足低层次需要。

4.教师对所受的奖酬是否满意及满意程度如何，取决于他对所获得奖酬的公平感，如果教师感到不公平，则会导致不满意。

5.教师的满意程度反过来影响以后的奖酬对个人的价值，即满意程度越高，奖酬对个人的价值就越大；同样，工作绩效也会影响今后做这项工作的期望值，即经过努力达到一定绩效，则会使期望值增大，反之，则期望值降低。

6.新的激励价值（奖酬对个人的价值）和期望值又会重新调整教师的努力程度，教师的行为是在多因素相互联系又相互影响中循环往复进行的。