（一）物质利益与精神鼓励相结合的原则

关心人们的物质利益是历史唯物主义的基本原则，人们创造财富的目的，就是为了满足日益增长的物质文化需要。人们在生活、工作中，不仅追求物质生活的富足，而且要追求精神生活的丰富、充实和满足。美国心理学家赫兹伯格的双因素理论，就是这方面的论证。他认为有两种因素影响人的行为动机，一个是外部因素或称保健因素，另一个是内部因素或称激励因素。保健因素的满足只能消除职工的不满，不能起到激励作用。激励因素，即工作富有成就感、领导重视、工作上的责任感等，这种因素对人们的行为动机有很大的作用，能直接激励人的积极性。特别是教师这一高知识阶层，他们更注重名誉和精神上的满足，精神鼓励也是我们多年来行之有效的重要方法。

（二）适度性原则

古有“中庸之道”，《论语》有曰“过犹不及”。需要满足要与生产力水平相适应，分配要与劳动成果相适应，奖励适度，才能服众，也才能收到激励效果。奖励要与贡献相适应，眼前利益要与长远利益相适应。把握好需要的尺度，不能脱离实际。激励太多，不加努力即获得，产生不了内动力；激励太少，努力无望也产生不了积极性。在利益驱动上，既要保证当前利益又要兼顾长远利益，才能保持人们当前的积极性，又能对未来充满希望，产生动力。

（三）时效性原则(www.daowen.com)

奖励时机直接影响激励效果。时效性原则，一是注意激励的时间性，在一个合意行为发生后就应立即给予强化，“强化”和“合意行为”之间的间隔越短，强化效果就越好；二是注意奖励频率，奖励频率过高或过低，都会削弱激励效果。奖励的时机和奖励频率的选择，要从实际出发，一般情况，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低；对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率应高一些；对于目标任务不明确，需长期方可见效的工作，奖励频率宜低；对于目标任务明确，短期可见成果的工作，奖励频率应高一些；在劳动条件和人事环境较差、工作满意度不高的单位，奖励频率应高一些；在劳动条件和人事环境较好，工作满意度较高的单位，奖励频率应低一些。

（四）公平性原则

公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出了公平理论。许多研究证明，当个人认为自己的待遇是不公平的，产生不公平感，就会表现出不满情绪和消极行为。这就要求在给予分配和奖励过程中尽量把握公平性。每位职工都是用主观的判断来看待是否公平的，他们既关注奖励的绝对值，又关注奖励的相对值，在比较中理解是否公平。