从人力资源管理的角度，对高校教师的激励不能仅体现在狭义的激励与薪酬体系这一阶段，而应体现在从组织战略开始一直到人力资源管理支持体系全过程上；组织面临环境的复杂多变性导致组织战略及相应的人力资源管理体制与制度也随之发生变化，这就要求高校教师的激励系统应具有动态性。

传统的人事管理把人当成是被动的客体，以完成组织任务为中心，以教师工作目的纯粹追求经济利益和行为素质低下的“经济人”和“X理论”的人性假设理论及高度集权的管理体制为基础，并把激励体系设计局限在HRM职能系统中的激励与薪酬管理环节，并且这一环节上也是管理者想当然、没有让教师参与和真正理解员工内心需要的外在激励。在教师HRM系统中，教师有条件、有能力、有意愿参与从组织战略到HRM支持体系的全过程，这种过程激励才是符合教师特征的真正激励。有条件是指在信息社会里，员工可以与管理者同步掌握与组织经营相关的外界和内部信息；有能力指教师具有对其承担的工作负责的能力；有意愿指教师具有追求参与组织决策、工作自主性和独立性等要求。例如，改变过去由管理者单独制定人力资源规划和进行工作设计与分析的现状，让教师参与其中，让其参与制定与岗位相关的资格要求和职责，这能使工作本身成为内在激励因素；让从事相似工作且有经验的教师做出相应决策，能产生一个以合作、平等为基础的自我管理团队；让员工自己从自身兴趣、特长、职业核心价值观及高校目标要求出发，制定其自身培训与发展计划，并进行其职业生涯设计与管理，能使培训与开发产生更好效益且满足教师追求自身进步、终身学习、实现自我价值的需求；从全方位角度尤其从同事、自身而不仅从上级管理者角度来进行业绩考核，能减少教师对绩效考核的抵触情绪，通过考核达到完善自我、促使教师业绩提升与高校发展的目的等。(www.daowen.com)