（一）稳定性原则

激励目标要具有稳定性，不能“朝令夕改”，使激励目标变化不定，让教师感到无所适从，失去努力和奋斗的方向。频繁变动的激励目标还会使教师的辛勤汗水付诸东流，不仅浪费教师的时间和精力，而且容易使教师产生厌烦、抵触的心理。不利于高校教师对组织向心力、凝聚力的形成。领导者在教师的心目中失去信任，激励失去作用，以后的组织工作难以继续。

（二）权变原则

制定的激励目标要保持一定的灵活性，建立一个动态的、灵活的激励机制。激励目标能否顺利实施受很多因素的制约，如组织外部的环境条件、组织内部的因素以及被激励对象自身的因素等。组织外部的环境包括政治、经济、文化、社会、法律等宏观环境的影响，也包括同行业组织环境的影响；组织的内部因素包括为实现激励目标提供的学术环境、学术条件以及一些其他因素的影响。除了这些内外环境对激励目标的实现起着影响的作用以外，被激励的主体对象对激励目标的期望值、效价的评价及主体自身能力、个性等特征都会对激励目标的实现产生制约作用。因此，高校管理者在确定激励目标时要保持激励方案一定的灵活性，要允许教师根据具体的环境条件对目标进行可能的修正，以期更有效地完成激励任务。

（三）长短结合原则

所谓长短结合就是要将激励的长、中、短期目标有效地结合起来。偏重任何一方都会对高校的发展不利。激励目标的确立要以高校远景目标为依据、为导向，勾画出学校自身发展的光明前景，让广大教师看到自身发展的机会和空间，以及自身价值实现的可能性，激励教师为满足自己的成就欲而努力工作；同时，激励目标的确定也要适当地规划一些近期目标，这样会对激励主体起更大的激励作用。如果长、短期目标配置失调，要么会使教师目标实现的困难太大，实现的期限过长而产生消极、懈怠的心理；要么使教师觉得学校组织的发展前景黯淡而造成人才的流失。所以，激励目标的设置必须进行中、长期目标和短期目标的有效结合，永远保持组织目标对教师的吸引力，促进教师能动性和创造力的发挥。(www.daowen.com)

（四）公私结合原则

公私结合就是要将组织目标这一公共目标同个人追求这一私人目标有机结合起来。满足需要是制定激励方案和目标的起点，西方经典激励理论也都是以分析人的需要为切入点的。中国古代也有这样两句话：“私者，人心也。”人都是有个人追求和需要的，高校激励目标需要靠教师的遵循和追求来实现。如果组织目标不能很好地满足、吸引和约束个人目标，那么组织目标将是毫无意义的。

（五）恰当原则

所谓激励目标的恰当性原则主要包括两个方面的内容：一方面，激励目标必须是要经过努力才能完成的，而且必须是具有挑战性的目标；另一方面，目标制定既不能过高，也不能过低。目标过高或过低，都不利于激励目标的完成。

把握了激励机制的设计原则，我们就可以自如地进行激励机制的设计了。