（一）高校人事制度缺乏竞争激励，严重挫伤了创新型教师的积极性

高校内部管理体制改革滞后于社会，形成一种“体制性劣势”。目前，多数高校人事管理是实行对人的多头管理。高校人事管理一般设置组织部、人事处等，干部和教师有的由组织部管理，有的由人事处管理，而人事处又下设有劳资科、师资科、人才交流中心、人力资源办公室等。对人的管理则在不同科室分项进行，如劳资科专管工资，师资科专管教师培训等，因而广大教职工整体素质的提高、技能的增进和人格的完善等，就会存在部门或科室之间的协调问题，不可避免地会存在时间延误的问题，也会存在忽略激励、忽略人的潜能开发的问题。

（二）收入不能满足教师需要，造成人才流失

在市场经济的社会里，收入与分配差异对每一个人来说，是他们个人之间的收入比较以及由此带来的个人之间的经济关系和社会地位的差别。教师对其社会地位的认知，很大程度上与其经济收入有关。现在高校均纷纷进行人事分配制度改革，很多措施使高校教师基本上实现了收入的相对公平，并在一定程度上提高了收入。但这远远没有达到高校教师对提高收入绝对值的需要，教师工资待遇低，收入远离期望值，“平均主义”痕迹依然很深，科学技术作为“要素”参与分配更多的还停留在理论层面，使高校不仅难以吸引优秀的人才，而且很多教师地位得不到尊重、利益得不到保证、需要得不到满足、个性得不到发展，无法安心工作，都在跳槽的问题上跃跃欲试，结果导致高校科研和教学能力的下降。因此，收入偏低是影响高校教师积极性的一个非常重要的因素。21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，高校不仅是科技创新的主战场，也是人才培养的基地。全国高校之间，虽然工资收入大致相当，但由于各高校科研、产业发展的程度不同，这些因素直接与高校教师的收入、福利等相关，造成我国东、中、西部差距悬殊，东、中、西部高校发展环境和条件严重不平衡，不利于中、西部高校留住人才。

（三）教师职务聘任制存在误区

现在，在推行教师职务聘任制的过程中出现了怪圈。从理论上讲，高校关于这方面的一些政策、制度、法规制订得很合理，甚至有的方面已逐步趋向完善了。但在实际工作中，往往存在着这样那样的问题，其原因是：一是认为“职务即职称”，由于对职务聘任制度的宣传力度不够，另外教师以往实行的职称评定所形成的“职务、职称不分，职务与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身”等观念根深蒂固，使教师的观念始终不能转到职务聘任上来，潜意识当中的“职务即职称”的定式牢固存在，而且在许多领导心目中也存在这种想法。正是由于“上下一心”的情况存在，使得职务聘任制实施了这么多年，却仍然没有完全实施，没有走出职称评定的怪圈；二是认为评上、聘上即是终身，这种观念在相当一部分教师中存在，一些教师在职称评定前，为达到要求，努力工作，写文章，写书。一旦评上了，就放松了对自己的要求，甚至几年都没有任何科研成果，这种现象在评聘高级职务，特别是在评上教授后显得尤为突出；三是平均主义、论资排辈现象严重。由于长期以来实行职称评定所带来的弊端，使得一些高校重资历、讲年头、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，挫伤了有真才实学的教师，特别是一些青年教师的积极性。

由于以上原因，相当一部分高校重评审、轻聘任的现象严重，要么评聘不分，要么评聘完全分离，一旦评上任职资格，就忽视了对其的考核：是否完成了工作任务，是否达到了任职要求，使得聘任制流于形式，合同书变成了走过场。如职称评定和岗位的确定往往是以量化的方式来衡量的，然而，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化。比如教学态度、奉献精神等，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造。近年来饱受学术界及舆论诟病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系，为学术而学术者太少，为功名而学术者太多。(www.daowen.com)

（四）培训力度不够，不能满足教师提高的需要

面对高校教师日益增长的继续学习的需要，高校明显投入不足，主要体现在师资培养费和编制的问题上。高校用于师资培养的经费严重不足，因而教师培训形成了梯队，甚至一批一批排队进行。同时，很多高校在定编定岗时没有考虑教师进修的因素，若派出教师学习，则学校保证不了为学生上课安排足够的教师，导致教师的培训时间得不到保障。

（五）激励方式单一，综合激励缺失

物质激励受到重视，但激发教师工作动机的其他方式还颇为缺乏。对于我国经济社会长期奉行的“精神万能”“君子喻于义，小人噙于利”的观念而言，这是一个巨大的进步，至少我们承认了知识的价值和人才的价值。不过，物质激励有其限度，并已经被激励管理的理论所证实。即物质激励在满足人们一定需求后，对人的激励作用不呈正相关的关系。根据奥尔德弗的“ERG”三种需要理论，基于生存需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的需求。仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力，罔顾教师群体的丰富多样的需求，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，最终也不能达到组织目标的圆满实现。因而管理者必须避免两种倾向：一是物质激励有害论，一味强调精神上的满足；二是物质万能。高校教师因存在各种不同年龄层次、不同学历层次的情况，在年龄、性别、资历、社会地位以及经济条件等方面均存在差别，对每件事有不同的看法，特别是新一代的年轻人，更喜欢具有一定风险和挑战性的自我实现方式。对于他们，高校应该采取个性化管理，要适应他们的个体特征。人作为激励的主体，可以进行自我激励，高校青年教师在目前收入较少的情况下，虽然很在乎物质激励，但如果提供给他们一定的环境，他们会更愿意趁年轻时深造自己，提高自己的整体素质，为今后进一步发展奠定基础。因此，高校对教师应采取物质激励和精神激励并存的激励方案，以达到激励机制的最佳平衡点。

（六）“搭便车”问题

目前的科研管理体制对广大高校教师而言，缺少对创新的强烈社会需求，缺少创新的内在动力。就目前而言，无论是社会还是高校，从科研项目的申报到科研成果的评价与转化，再到知识产权的保护，存在许多不科学、不规范、不合理的现象。引用新制度经济学的观点，这些都属于“搭便车”现象。“搭便车”使市场机制中的激励机制失灵，人们所获得的与其所付出的并不一致。那些投机者通过“搭便车”而比别人（那些实干的人）获得更多的收入，这就必然刺激一些人的投机行为。