高校近年来在改革内部管理体制的大背景下，教师激励日益成为一个核心问题而备受重视。北京大学的人事制度改革更由于其特殊地位而引起了方方面面的关注。高校教师激励机制建设的目标指向都是为提升学校的核心竞争力。

（一）注重从制度层面建立教师激励机制，但这一制度有待完善

最典型的就是高校人事制度改革和分配制度改革。高校管理者希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的，从而最大限度地调动教师的积极性。人事制度方面，实行教师评聘制度，根据教师的潜在劳动能力（学历、资历、经验、工作态度）以及工作绩效（科研水平、教学量完成情况）等评定教师的职称。职称作为教师专业水准的物化表现，对教师的激励导向作用还是十分明显的，他们很在意自己的成绩和水平能否得到外在肯定；在分配制度改革方面，一些高校实行了教师津贴制，将教师按职称标准划为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级，岗级间差别较大，其目的是拉开档次，形成竞争激励机制。

（二）高校教师需求特点

根据需求激励理论，只有在确切了解被激励对象的动机、需求的情况下，才能因人制宜、因时制宜地采取相应的激励手段，达到激励管理的目的。高校教师受教育程度高，一般具有较高的专业知识水平和技能，看重同行对自己职业水准的评价。自尊心强，对事物、自身和他人有着比较理性和稳定的看法，对学习新的知识和技能抱有热情。教育和研究工作是一种特殊的创造性劳动，其工作成效具有周期长、不明显等特点。分析教师和教育工作的特点，有助于我们更好地把握高校教师的心理需求并采取适宜的激励手段。(www.daowen.com)

1.精神需求尤其是“自我实现”的需求最强烈。高校教师有很高的精神需求，这已成为不争的事实。这些需求包括受尊重、自我价值的实现、对学校的归属和认同意识、处于一个有利于自己成长成才的优良环境当中等。其中又以自我价值的实现最为重要也最不易达到。根据周彬等人的调研结果显示，“任何一个层次上的教师都将把在工作岗位上实现自我作为自己最重要的工作需要”。

“自我实现”在马斯洛层次需要理论中处于最高一级。奥尔德弗的“三种需要”理论和麦克利兰的“成就需要”理论都强调了人对于成就和发展的需要。管理学家在研究过程中发现，导致人类成就需要上升的一个重要原因是人们受教育的程度提高了，这在高校教师群体中找到了对应的关系。其一，高校教师普遍受教育程度高，心灵敏感丰富，加上从事创造性的脑力劳动，他们对于成就和自我实现的需求较之其他群体来说更为强烈；其二，中国传统的“士”文化赋予优秀知识分子以强烈的责任感和使命感，所谓“为天地立心，为生民立道，为去圣继绝学，为万世开太平”。这里的自我实现，与国家和民族目标的实现融合在一起了；其三，社会地位和经济待遇的不断提高，使高校教师产生了更高层次的精神追求，这也是符合需求层次理论的。

高校教师自我实现的需求体现在学术地位、思想影响力、对社会和经济发展的贡献等。代表这些成就的载体是职称、职务、职业能力的持续上升并达到的高度，受尊敬、被肯定的程度等。

2.物质需求逐步增强，如工资的提高，福利待遇的改善等。一方面，由于市场法则的影响，经济繁荣发展在使整个社会受益的同时也让一部分人先富起来，这是高校教师提升物质需求、改善福利待遇的外部诱因；另一方面，根据期望理论，教师在工作中付出努力和劳动后，希望有良好的工作绩效，并能得到相应的奖励或物质回报，这是教师希望提高待遇水平的内在动机。不过，对物质需求的估计不应夸大。有学者对教师的物质需求作调查后得出结论，“在教师职业需要与工作需要中，他们对物质利益的追求并不是我们所假设的那么高，也不像校长们所理解的那么高”。因此，在建立教师激励机制的过程中，应该从“保健因素”的角度考虑满足教师物质需要，使教师能够“安居”，而从满足教师多样化的精神需求当中实现激励的目的。