充分发挥高校教师素质评价的激励功能，应从评价和激励两个维度来考虑。因为其功能的发挥程度取决于评价效用和激励强度两个变量。

（一）提高评价效用

这里有必要先界定一下“评价效用”。“评价效用”一词专指有目的地应用评价信息或评价过程，以获得预想的结果。对高校教师素质评价的激励效用而言，即有目的地应用教师素质评价的信息和过程，以获得激励广大教师提高素质、充分发掘潜能的结果。

美国教育评价标准联合会在1981年确定了评价应遵循的四项主要准则，即效用、可行性、恰当性和准确度。评价者在运用这些准则时侧重点会有所不同。因为评价具有多种功能，有时各功能之间是相互矛盾的，受评价目的的制约，一种评价侧重服务于评价的一种功能，评价的任务和遵循的准则也据此而定。侧重于效用准则的评价者认为，应把评价效用放在首要位置来考虑，一种评价要根据其如何被使用来评判它的好坏。因此，以激励为目的的高校教师素质评价在遵循其他准则的前提下，应侧重于效用准则，即以是否发挥了评价的激励功能，达到激励高校教师提高素质的目的，来评判一个评价方案的好坏和优劣。

借助于效用评价的理论体系，提高高校教师素质评价的激励功能，应注意或做到以下几个方面：

1.把激励作为高校教师素质评价的目的和一贯动力。因为高校教师素质评价的根本目的是激励教师提高素质，应把激励作为高校教师素质评价的一贯目标和动力。所以，在评价的每一决策点上，都要考虑它们对这次评价的激励效用会产生什么影响，不管这一决策是针对研究报告的还是针对改进的；另外，激励效用应从评价一开始就要注重其激励效用并且贯彻始终。因为开始筹划评价时决策将在一些主要方面影响激励效用，而到评价的最后，效用的潜力已大体上被确定。

2.评价应当面向高校教师素质评价的可能的信息使用者。效用评价体系认为，评价者必须首先确认谁是可能的信息使用者，应使评价着眼于这些用户，对侧重服务于激励功能的高校教师素质评价而言，信息的使用者首先是广大教师；其次是和教师利益相关的机构和人员等，所以必须使评价面向广大教师及其利益相关者，增强评价的针对性和目的性，才可能更大程度地提高效用。因为只有广大教师认可、重视评价的信息和结果，才能更好地满足教师的社会尊重、自我实现等高层次需要，评价才能真正具有激励效用。最后是只有面向与教师利益相关的管理机构和人员，才能使评价信息反映在管理中，使管理者和教师具有相同的评价目标和标准，激励的依据一致，最大程度调动广大教师的积极性和创造性，不断提高自身素质。

3.使教师及与评价有利益关系的决策者和信息使用者亲自积极参加有关教师素质评价的决策和过程。效用评价体系认为，“同与评价的结果有利害关系的人积极合作的目的，在于通过评价全部过程建立起对评价真正的信任与理解，提高效用的潜力”。只有使广大教师和与教师利益相关的机构和决策者（校领导、人事、后勤、教务、科研等）亲自参加评价和决策的过程，才能使他们对评价感兴趣并乐于接受评价的结果，并在有关教师的决策中体现出来。

评价信息使用者的积极参与是非常必要的。因此，面向激励的高校教师素质评价的主持人应加以精心选择，但并不一定是评价的专家。因为非专家在取得对方案的理解之后能够提出自己的判断意见，一方面，能显著提高有关人员对高校教师素质评价的理解，另一方面，也可以帮助评价者更好地理解有关侧重点和可行性方面的条件约束，从而提高方法的严密性和激励效用的潜力。(www.daowen.com)

4.多种途径运用高校教师素质评价的过程和结果，可以提高其激励效用。效用评价者认为“广义的效用在不同的时间范围内显示多层次的影响……所有这些效用都是重要而且合理的”。因此，我们既要重视高校教师素质评价的直接的或外在的激励效用，更要重视其间接的或内在的激励效用，有时评价主要是观念上而不是方法上的影响，评价的结论只是提高激励效用的一部分。

以上只是提高高校教师素质评价效用的一些主要方面而已，对于具体的评价过程还需要具体分析和运用。

（二）增加激励强度

前面主要侧重于怎样在高校教师素质评价的过程中提高评价效用，从而提高高校教师素质评价的激励功能。下面将讨论如何把高校教师素质评价的结果纳入激励过程，即如何使用评价结果提高激励功能。

1.高评价的内在性奖酬。任何满足自我实现需要或者其他较高层次成长需要的奖酬（报偿）都属于内在奖酬。研究表明，内在奖酬受其他因素的影响较小，而与良好的工作绩效有更直接的关系，即高校教师素质的提高与内在性奖酬直接相关。因此，要激励教师提高素质，最直接的办法就是提高内在奖酬。对于高校而言，就是要形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，引导教师把形成较好的教师素质服务于科教事业作为自我实现的最高需要，真正觉得提高素质本身就是努力的报偿。

2.提高外在性奖酬与评价的相关性。外在奖酬主要是指由组织所控制的奖酬，如工资、晋职、职务身份和安全等。虽然这类奖酬常常用来满足低层次的需要，且与良好的工作绩效并非完全直接相关，但由于调动教师提高素质的积极性也是至关重要的，因为在我国目前经济水平不高的条件下，外在奖酬基本是用来满足广大教师最基本的生存需要。因此，要使广大教师重视素质评价，激励其提高自身素质，必须使高校教师素质评价与教师的物质待遇挂钩，提高它们之间的相关性。

3.减少客观条件的限制，创造良好的成长环境。期望理论认为，减少客观条件的限制，既可以提高努力导致绩效的概率，又可以间接提高下次努力的期望值。对高校教师素质评价而言，一方面，根据评价可以有针对性地改善客观条件，为高校教师创造良好的成长环境，如搞好学科建设、形成合理的梯队、给予重要的教学科研任务、扩大学术交流、重点培养使用、改善教学科研条件等；另一方面，客观条件制约消除本身也构成了评价的奖酬。