根据马斯洛的需要层次理论，高校教师的需要可以分为较低层次的物质需要和较高层次的精神需要，因此，物质激励要和精神激励相结合才能达到激励的目的。徐国庆提出经济激励的实质在于贯彻物质利益原则，将工作效率与工作效益结合起来。当然，实施经济激励，高校首先必须建立和完善内部的各种工作责任制，按照教师个体的工作数量与质量，出台公平合理、切实可行的考核办法。所谓情感激励，是指高等学校的管理者通过与教师建立正式或非正式的情感联系，以精神方面的激励来调动教师积极性，改善教育教学工作质量，提高工作效率与效益，加速实现学校预定的办学目标。针对人实施的激励机制必须有精神激励，否则，物质激励的效应也不会持久。在当今中国，知识分子重义讳利的现象在高校还是普遍存在的，精神激励一定程度上是社会对人才认可的主要标志。刘建国提出在社会转型期，高校教师激励中存在的一个比较突出的问题就是，受市场经济的影响，片面强调满足教师的物质需要层面，加大物质激励的力度（事实上，物质激励的绝对力度依然不够，这里仅是相对于精神激励力度而言），相对来说，精神激励的力度比较薄弱。这种做法的直接后果是，似乎一提激励就意味着要以奖金为杠杆来调动教师的积极性，这必将引导部分教师片面追求物质需要，进而造成少数教师物欲膨胀，一干工作就讲条件，一搞科研就提分成，无法起到激励的真正效果。因此，应该进一步调整物质激励与精神激励的比重，将两者有机地结合起来，真正调动教师积极性、主动性。詹俊提出了满足需求是调动潜能、激发积极性的最根本的方法。作为领导，必须了解教师的各种需要及其层次特点，这样才能真正知道教师们在想些什么、准备做些什么、有哪些不满意的地方，从而采取有针对性的激励方式。由于受文化层次、人性追求差异的影响，教师反映他们需要的方式一般比较含蓄。领导没有听到并不意味着没有要求。学校要经常利用座谈会、意见箱，甚至专门的调查表等形式主动地进行需要调查。这样必定能解决大部分教师迫切的合理的需要，收到显著的激励效果。

综上所述，西方管理理论中的激励各有所长，要充分研究、综合考虑，结合我国的实际情况才能达到真正激励的目的。从高校教师自身具备的激励因素看，工作的成就感是基本因子，技术职务的晋升是外在表现形式。我们应当把激励的重点找准确，然后以系统的、多方面的政策和措施，调动教师的积极性，达到期望的绩效。只有这样，整个激励机制才能发挥应有的作用。由于我国高校层次不同，教师个体差异很大，因此，激励手段应各不相同，各有侧重。在层次高的名牌重点高校，或对高素质的教师，应以“软化”管理和情感激励为主；而对于一些新办学校，或某些还不完全具备应有业务、思想素质的教师，则还必须辅之以一些理性的制度管理和经济报酬等激励措施，不能对先进学校的经验硬搬照抄，需要在实事求是的思想指导下，结合本校的实际情况，形成适合本校特点的激励机制。(www.daowen.com)