随着经济学理论、博弈论等向管理理论的不断渗透，现代激励理论呈现出以下趋势。

一、对激励的主客体的研究，由分别研究走向互动均衡研究。心理学主要是针对主体的研究，目标管理是针对客体的研究。博弈论作为有深远的视角和重要的理论工具为深入研究激励提供了方法，可以比较好地研究博弈方，在相互关联中找出最佳的均衡点，研究双方如何互动，这样就扩大了研究的视野。

二、激励的数量分析。通过收入分享、目标激励、锦标竞赛、加强监督四种不同激励方法产生不同的效果。通过数量分析发现，锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。财务管理方面运用实证的方法研究激励与公司的绩效的关系，这种研究通常是经理或管理层、员工持股等与公司的绩效研究。用博弈论分析团队工作就有力地证明了“搭便车”的现象。用最优效用分析方法探讨年薪制与现代代理制激励哪种好，应采用怎样的激励方法使代理人各方面都尽最大努力。

三、激励的类型和动因也不断得到丰富。由于信息的不对称、交易成本产生的委托—代理理论，很大程度是基于缺乏信任、缺乏竞争的激励，因此，事先规定产权的归属，则有更大的动力去做。道德理论成为激励中一个不可忽视的问题，职工特别是经理人的道德伦理影响激励的操作和效果的现象越来越受到重视，如何在员工与企业之间建立良好的心理契约关系，激发人的主动性、积极性和创造性，成为激励理论关注的难点问题。

四、激励和约束机制相结合的研究。激励和约束是科学激励机制内在不可分割的有机组成部分，光有激励没有约束的激励手段是缺乏效率的。(www.daowen.com)

五、群体激励、跨文化激励成为激励理论的热点之一。随着经济全球一体化和信息技术的进步，企业组织结构趋于扁平化、虚拟化、组织边界模糊，对这方面的研究起了催化作用。

六、从公司治理角度，激励与控制相联系，所有权、控制权和索取权等方面来研究激励问题。

七、不同学科的交叉综合拓展了激励理论和实践。它从其他学科中汲取养料形成创新，如两要素理论、专门投资理论等为员工持股等激励手段奠定了理论基础；学习型组织理论提出了共同远景的激励方式。首先，个人发展心理学研究成果在激励理论中的应用，改变了西方激励理论对于个体需求分析的笼统性和整体性的传统思维，取而代之的是一种动态的分年龄段的需求分析，这更符合实际个体的真实需要；其次，现代社会竞争程度的加剧，使人们认识到单纯依靠激励个人潜能，已经无法满足组织发展的需要了。为此，必须进行团队激励、组织激励、考察团队和组织的绩效问题，这些进一步拓宽了激励理论的研究范畴；再次，现代管理理论中的信息不对称理论、动态博弈理论、委托—代理理论和契约理论开始用于激励机制理论的研究和如何在信息不对称条件下的个人和组织效用的最大化实现问题；最后，20世纪90年代初，彼德·圣吉《第五项修炼》的出版引起了管理理论的一场革命，学习型组织成为人们讨论的热点，许多管理实践者开始了学习型组织的尝试，尽管到现在为止还没有发现一个成功的学习型组织，但是可以预见知识经济时代，学习型组织的建立将对组织的生存和发展起到不可估量的作用。学习型组织和激励理论不是相互矛盾的，相反，通过学习型组织的建立将更有利于管理者了解员工的真实需求，有利于个人需求同组织需求的协调，进一步增加组织激励弹性，有利于柔性激励方法的实施，符合以人为本的时代发展特征。