内在激励因素是指能满足内在性需要的奖励资源，这些资源内在于工作之中。对于寻求内在性需要满足的教师来说，他的注意力会集中在工作本身。内在性激励因素都是与工作本身有关的，它们对受激励者的满足取决于受激励者本人的体验、偏好、判断和评价。它对应的需求层次主要是内部尊重和自我实现的层次，具体包括自我肯定、心理体验、超我体验以及主导体验。内在性激励因素，按其作用发生在工作过程之中还是在工作完成以后，可以分为过程型激励因素和成果型激励因素。明白了激励模型是对激励因素的应用，我们就可以进行激励模型的选择和设计了。我们首先来看一下经典的激励模型：

（一）多重动机模型

这是从激励的公平角度来进行的一种模型设计。美国心理学家亚当斯于1965年正式提出公平理论，描述了日常生活中常见的现象：人们通常都有一种要求受到公平对待的感觉。职工不仅会把自己的努力与所得报酬作比较，而且还会把自己和其他人或群体作比较，并通过增减自己付出的努力或投入的代价，来取得他们所认为的公平与平衡。亚当斯认为，人们是通过寻求人与人之间的社会公平（即他们所拿到的报酬与其绩效是否相称合理）而被激励的。这里所谓的公平是指人们相信相对于他人的待遇，自己也受到了公正的对待。在这一评估中参照对象起了十分关键的作用。这里的参照对象通常是指个人所在单位里的某些群体或单位外的人们，通过对个人认为的参照对象所发生的事情的认识，我们通常可以预测个人的行为方式。

根据公平理论，从工作中得到的结果包括薪酬、领导的赏识、晋升、人际社会关系的变化，以及内在心理上的报酬。得到这些报酬个人所付出的代价包括对工作的各种投入，诸如贡献出自己的时间、经验、努力、知识和负责精神等。人们往往把自己的结果与投入之比和他人（参照对象）的情形相比较。这种比较可能是非定量的和主观的，比较产生的结果有三种可能：一是感到报酬公平；二是感到报酬不足；三是感到报酬多了。

当个人感受到等式两边的比率相等，就容易平衡。在比较中，当人们发现自己的报酬相对低了，就会设法去消除不公，并有可能采取以下的措施来求得平衡：1.通过减少努力来降低投入；2.要求加薪来增加报酬；3.理性地曲解原先的比率；4.使他人改变产出的结果或投入；5.离开或调走；6.变换比较目标。

（二）行为结果预期模型

这是弗洛姆期望理论的应用。期望理论是另一种解释激励的重要观点，弗洛姆的这一理论于1964年在《工作与激励》一书中提出。弗洛姆认为，人们能够决定自己所喜爱的成果，并能现实地估计取得成果的机会。期望理论可用以下公式表示：

动力（激励力量）=效价×期望值

在上述公式中，当个人对某目标的达成毫无兴趣时，其效价为零；当他不希望此目标实现时，则效价为负数，这样不仅没有动力，还有反作用。当期望值很小或为零时，人们对目标的达成同样不会有什么积极性。高度的激励取决于高的效价和高的期望值这两个因素。

莱曼·W·波特和埃德华·E·劳勒的激励模型更为完善。一个人的努力程度取决于效价和期望值。工作的实际绩效又主要取决于所做的努力，但它也受到个人从事该项工作的能力和他对所做工作的理解以及环境因素的影响。(www.daowen.com)

对于如何应用期望理论来促进对下属的激励，内德勒和劳勒提出了以下几个步骤：1.判断出每个职工可能想要得到的成果。2.确定实现组织目标需要怎样的业绩表现。3.确保所要求的业绩足以达到。4.把职工想要的结果和所需的工作表现相联系。5.对各种冲突、矛盾的期望情形作全面的分析。6.确保报酬要优厚。7.确保整个制度的公平。

在这个模型中，需要是被预期所影响的，而情绪和习惯两个动机因素则是跨过了理性的预期，直接指向动机和行为。这说明了人的行为并不是那样理性的。

（三）受环境影响的激励模型

激励因素受外部的和内部的环境影响。外部环境的影响反映在内部的环境因素之中，比如文化、制度。在内部环境方面，主要考虑了四个子环境：物质环境、制度环境、群体环境和文化环境。这些对行为都起着关键的作用。每一个环节都直接或间接地受到了环境的影响。物质环境提供活动的范围、材料或工具；制度环境约束着人们的行为，并且分配着资源，分配着权利义务；群体环境使个人的行为必须融入群体中去，并且与周围的人产生相互作用，受到角色、规范、地位等因素的制约；而所有的因素中，文化因素是最根本的因素，文化对人的影响是十分巨大的，并且它还影响物质环境的方式，决定着制度环境和群体环境的最终面貌。长期以来，激励只是被当作一种考核方式，这样对于高校的发展是很不利的。

（四）综合激励模型

这是一个更为完备的激励模型。模型不再对动机路径做逻辑的探讨，引进了四个起决定性作用的要素：个人行为、群体活动、制度、文化。具体内容如下：1.个人行为的管理，包括情绪管理、习惯模式和动机升华。情绪管理是指积极地观察和影响被激励者的情绪，使其情绪化的动机能够有利于高校组织目标的实现。情绪管理的主要手段包括充分的沟通、建立个人感情、消除过度的压力、保持积极乐观的组织气氛、关心教师生活和个人生存状态等。2.制度建设。制度必须要达到公平合理和充分有效的要求。其中公平合理保证着充分有效。而公平与合理相比，公平在现阶段更为重要。制度激励涉及的主要是高校人力资源管理领域的工作，包括绩效管理、工作设计、职业生涯、授权、培训发展。这些措施中，绩效管理尤为重要。3.群体活动。包括群体动力与非正式组织、竞争、关心、群体结构等几个方面。4.建立核心的文化。无论是个人行为管理、制度建设还是群体活动，其背景都是文化。没有文化就没有深层次的激励。

通过对这些模型的介绍，我们认为高校组织比较理想的模型是：以外部物质因素激励为主，兼顾差异，开展针对性的内部激励，既抓眼前也看长远。

（五）强调制度的激励模型

这个模型主要是将与物质激励最直接相关的制度环节进行了放大，作为重点，而核心的文化环节向其倾斜，提供文化上的充分支持。其他两个环节也倾斜过来，提供针对性的支持。在制度激励框架内，主要做好绩效管理工作。突出强调制度的公平合理和充分有效。由于物质激励是需要制度来实现的，所以这个模型是向制度方向倾斜的一个钝角三角形。在制度设计中，首要的是公平合理，而在公平与合理之间，公平更加重要。在制度方面，最重要的激励手段是绩效管理，同时要进行工作设计和职业生涯规划，并且对教师要进行授权，关心他们的发展，提供有效的培训。