美国心理学家和行为科学家沙因提出了“复杂人”的假设，认为人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种，也不能把所有的人都归结为同一类人，而且人的动机变动性大。同时，由于激励力度来自激励操作的环节。既有内容上的，也有过程中的，既有内在的，也有外在的，单纯强调某一方面，尽管给人耳目一新的感觉，但在运用中难免失之偏颇，激励收效甚微。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的万能激励方法，也不能只采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采取适宜的激励手段。

团队生产理论也是激励理论的重要成果之一。阿尔钦和德姆塞茨最早提出企业实质上是一种“团队生产”方式，开始研究企业内部结构的激励问题（监督成本）。他们认为团队生产将导致个人的偷懒行为，为了解决偷懒问题，应该引入一个监督者，为了使监督者有监督积极性，必须赋予其剩余索取权。霍姆斯特姆证明了团队生产中的偷懒问题可以通过适当的激励机制来解决，但委托人的作用并不是监督团队成员，而是打破预算平衡，使得激励机制得以发挥作用。(www.daowen.com)

西方激励理论与其说是西方激励理论还不如说是美国激励理论，原因在于当前的许多激励理论基本上都是由美国人提出的关于美国员工的理论。这些理论中内在的大多数特征是美国的，其中最明显的“亲美”特征可能是个人主义和男性主义之类的东西。这种文化偏见几乎贯穿于整个西方激励理论中，尤其是个人主义，几乎是所有激励理论研究的共同出发点。马斯洛的需求层次理论认为，人们由低层次的生理需要开始，然后沿着生理、安全、社交、尊重和自我实现的顺序上升。这个需求层次的运用是符合美国文化需要的，但对于动荡不安的国家而言，由于存在大量的不确定性因素，而这些因素是很难规避的，此时恐怕安全因素置于最主要的需要，如目前的伊拉克、阿富汗等国。另外在一些女性主义特征明显的国家，如丹麦、瑞典、挪威等国，则社会需要将被置于最主要的需要。又如麦克利兰提出的三层次需要，其中成就需要就带有很强的美国文化色彩，美国人崇尚冒险精神，喜欢个性张扬，关心工作绩效，而在智利这样的国家，则成就需要就显得微乎其微了。最后让我们来看看目标设置理论，这个理论已经在美国得到了广泛的应用，是因为它和美国文化是一脉相承的。它假设下属是独立的，管理者和下属都追求挑战性的目标，上级和下属普遍认为绩效是重要的（男性主义的体现）。而在另一些条件相反的情况下，如法国等，目标设置理论将失去作用。这也告诉我们，作为一个有几千年儒家思想文化的文明古国，我们的文化和美国文化的差距是十分巨大的。因此，在吸收西方激励理论时，切不可照搬照抄，要充分认识到两者文化的差异性，要根据中国的具体实际做适当的调整和修正。