在西方的管理哲学中，一般认为人性是自私的，人都有好利的天性。追名逐利是人的本性，因而他们认为人性具有可塑性。最著名的代表就是美国著名管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈。他认为，任何一种管理活动或每一种管理决策、措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假设，而对于人性本质及人性行为假设的不同决定着人们的管理理念及管理中所采取的行动不同。1960年麦格雷戈在他的《企业的人事方面》一书中，提出了管理学上的X理论和Y理论。这些理论是关于人性假设方面的，并由此形成了不同的管理哲学。X理论认为，人类本性是好逸恶劳的，尽可能地逃避工作，避免承担责任，个人目标往往与组织目标相矛盾，因此必须采取强迫、控制、指挥并运用惩罚等手段，使员工做出适当的努力来实现组织目标。与此相反，Y理论认为，人类对于组织的需要既不会消极也不会抵抗，人类从事体力劳动和脑力劳动如同休息和游戏一样，都是人的天性，外力的控制和处罚并不是促进人们为实现组织目标做出努力的唯一手段。承诺目标的程度，是与他们成绩相联系的报酬大小成比例的。如果给员工创造适当的环境，就能将个人目标与组织目标相统一，工作就能成为人们取得满足的源泉。X理论是把人作为“经济人”来对待的，并以此为出发点，片面强调人追求物质利益与好逸恶劳的天性，认为在管理中应对员工严加管束并强制他们完成工作。这是一种传统的管理理论。Y理论把人作为一种“社会人”来看待，认为人是有感情、有社会需要的，应该对员工采取鼓励和诱导的方法。这是一种人性化的管理方法。从这种管理哲学出发，特别是Y理论的提出，为我们现在所讨论的激励问题提供了哲学的依据。自从提出了和“经济人”相对的“社会人”的概念以后，各种激励理论如雨后春笋般地被提出来，如赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论、波特和劳勒的期望理论等。

“以人为本”的管理哲学是激励理论发展的另一个重要的哲学基础。不管是在西方还是在我国的传统文化中，“以人为本”的管理思想都是很丰富的。特别是我国的传统文化中（如儒家文化）的管理哲学非常丰富。儒家管理哲学是一种建立在血缘关系基础上的“人本主义”管理哲学，作为一种人本主义管理哲学，它的根本精神就是重视人、关心人、尊重人、肯定人的价值与尊严、以人为本。美国著名管理学家德鲁克亦曾说：“管理是一种有着多重目的的机制，而在这多重机制中，人的因素是最重要的。”也正因为如此，管理学家才格外注重对人的激励，注重对激励理论的研究，也为激励理论的研究提供了哲学的依据。(www.daowen.com)

除此之外，心理学的发展对激励理论的发展也起过非常重要的作用，因为激励机制要服从于激励的一般心理过程。心理学研究证明，激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋进的心理过程。激励的心理过程，首先，是以内驱力和诱因为必要条件而存在的。内驱力是激发需要与动机的内部因素，是当需要缺失时有机体内部所产生的一种能量或冲动，以激励和组织行为去获得需要的满足。诱因是能引起个体动机的外部刺激（或情境）。诱因和内驱力是紧密联系的，在现实生活中，人们的行为及其动机常常是由内驱力与诱因的相互作用来决定的；其次，当个体受到内外诱因刺激后，把刺激信息传递给人的认知系统，对内外诱因进行认知选择。如果个体认为内外诱因对于自己的生存与发展有用，便可刺激个体产生某种欲望与要求（在激励活动中称为“激励目标”），形成未满足的需要，引发强烈动机。反之，如果个体认为这种刺激对他无益，不重要，那么也就不会引发激励过程；再次，在激励过程中有些目标可能根本无法达到，这时可能出现两种结果：一种是产生更强烈的实现愿望（或需要），付出更大的努力，直至实现需要、达到目的，这是积极的结果；一种是在需要无法满足时，个体在心理上受到挫折，原需要消失，可能产生其他需要，这是消极的结果。一个目标实现后，就会产生新目标，新的激励过程也就再一次开始。