（一）勒温的场动力论

德国心理学家勒温提出一个函数关系式为：B=F（P·E），其中B指个人行为，P为个人的内部动力，E为环境。公式表明，个人行为的向量取决于环境刺激和个人内部动力的乘积。该理论说明，任何外部刺激要成为激励因素的话，还要看内部动力的强度，两者的乘积才能决定人的行为方向和强度高低。

（二）波特和劳勒的综合激励模式

波特和劳勒的综合激励模式是1968年提出的，它含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足等变量。在绩效和内在性奖酬之间就有一种直接的关系，在绩效和当事人自认为应得的奖酬之间有一条虚线，表示当事人的绩效将影响他们自认为应得的奖酬。绩效、奖酬和满足三者的关系是：绩效—奖酬—满足。

（三）罗伯特·豪斯的综合激励模式

豪斯激励模式用公式表示为：

激励力量=内在激励+完成激励+结果激励

即某项工作任务的激励力量等于该项任务所提供的内在奖酬的效价，完成任务内在的期望值和内在效价，任务完成而获得外酬的期望值和外酬的效价三部分之和。三部分激励力量各自发挥自己的作用，相辅相成，相得益彰。但并非缺一不可，若全都具有，无疑激发的力量就会更大。

上述西方各种激励理论是随着20世纪60年代资本主义现代生产发展而产生的管理理论。它的出现和完善，对资本主义现代生产的发展起了一定的促进作用，也使得资本主义的剥削方式更具有隐蔽性。各种西方激励理论众说纷纭，各有特点，既有一定的合理性，也有一定的局限性。

笔者认为，各种西方激励理论值得学习借鉴的主要有：

1.重视人的作用，强调充分挖掘潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性。西方激励理论相信职工是可以通过各种激励方式来调动其积极性的，认为在管理中应以人为中心，是专门研究如何调动人的积极性的理论。我国是以公有制为主体的人民民主专政的社会主义国家，工人、农民、知识分子是国家的主人，教师是知识分子的一部分，也是工人阶级的一部分，可以说，我国各族人民当家作主的主人翁地位本质上有别于以私有制为基础的资本主义国家的雇员。西方激励理论强调发挥职工的积极性为其经济生产服务，我们可以学习借鉴并运用于教育管理，激励广大教育工作者，深化教育改革，积极推进素质教育，努力完成“科教兴国”的伟大战略任务。(www.daowen.com)

2.较系统地组成了较完善的激励需求理论体系。马斯洛从人的天生需要出发，给出了五个层次需求的具体内容，并规定了需求的方向性和不可逆性，即人的需求是从最低层次向高级层次不断满足上升的，满足了的需求将不再具有激励作用，即便有也是很微弱的。奥尔德弗在马斯洛需求层次模型之上，提出ERG模型。这个模型是对诸多需求因子的归纳、提炼，突出生存需要、关系需要和成长需要，给这三个需要赋予了很高的权重，并指出了三个需要之间的并发性和可逆性，即三个水平的需要可能同时被激活，当高水平需要受到挫折后，个体将回转而注意较低水平的需要。这对马斯洛需求理论是一大补充。赫兹伯格的双因素理论在马斯洛理论的基础上添加了一些新的需要，并按各种需要对于个体追求效用的作用力大小不同，将各种需要进行了分类，分别归人激励因素和保健因素，并进一步阐释了各种因素对于激励个体的作用力大小的差异。麦克利兰跳出马斯洛个体天生需要这个出发点来讨论个体需求的束缚，给出了后天需要的三个需求，即成就需求、亲和需求和权力需求。期望理论论述了潜在的效用同现实效用的关系，并指出如何从一种潜在的效用向现实效用转化的关系以及转化的一些条件等。而目标设置理论则是从组织效用的角度出发，人为地设置激励对象的效用（有时这种效用对个体而言，可能效用为零）。同样，强化理论虽然不像目标设置一样直接给激励对象设置效用，而是以行为为控制对象，引导个体朝组织效用方向发展。从某种意义上说，后面这两种激励理论实际上都是一种外部环境需求理论，或者说是一种宏观激励理论。因此，不难看出，西方激励理论围绕个体的需求从多个角度进行了卓有成效的研究，这些理论相互补充，共同组成了较完善的激励需求（效用）理论体系。

3.都在一定程度上抽象出了管理中的共同规律。上述理论都是基于这样的假设：人们的行为都是起于未满足的需要，当人们意识到自己未满足的需要时，就转变为一种有目的的行为，进而导致目标性行为的出现。这些理论能很好地解释个体或群体行为规律，对管理实践具有极大的指导意义。但是，这些理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题，关注的只是努力行为本身；而忽视了如何使人们保持持久的努力和自我发展。因此，也存在一些不足之处：

（1）这些理论的应用并不能带给组织所想要的结果—员工的持久努力和持续发展。这些理论尽管能比较直观地揭示人们努力行为的本质，但却并没有揭示导致人们持久努力行为的本质。而对于任何组织而言，最关心的是如何让其组织成员能长期保持高投入状态和自我发展，而不是短期的努力行为。因此，这些激励理论对于如何让组织成员保持持久的努力和不断的自我发展这一问题并没有很强的解释力。

（2）没有看到人的需要的阶段性，而仅用“人性”普遍性去研究人的激励问题。一个人在其成长过程中，由于受当时外部环境和个人当时所主要追求等因素的影响，在不同时期其需求有明显的差异性，显示出不同阶段需求差异特征。对于组织的管理者来说，如何从动态的视角去看员工不同时期的不同需要，并在不同阶段采取不同激励措施，有利于全过程中处理组织与员工的关系。而西方激励理论忽视了这一特性，没有看到人的需求的具体性和历史性。

（3）有些西方激励理论在方法论上存在片面性，如马斯洛把需要层次看成是固定的程序，看成是一种机械的上升运动，忽视了人的主观能动性，忽视了通过思想教育在一定条件下改变人们需要主次关系的可能性。斯金纳的强化理论过于强调人的外部影响而忽视人的内在状态和心理过程，未免失之片面。

（4）没有把组织成员潜在能力的塑造考虑进去，而只关注组织成员的努力程度。忽略对组织成员能力的塑造以及个人能力与个人努力之间的相互作用，会限制更大激励效果的取得。因为，一方面，个人的努力程度主要是一个强度指标，也就是说个人付出的增加往往只带来效率的提高，而不是效果的提升，而能力的提升则不一样，在带来效率提高的同时，还意味着效果的提升；另一方面，个人的付出水平受多种因素的影响，其中一个极为重要的因素是个人的能力是否能得到充分的发挥。如果个人能力没有展示的机会，这种状况下人的付出水平是非常有限的，更不可能保持持久的努力，也就更谈不上个人的自我发展。因此，应该把组织成员能力的塑造也考虑进去，这样才能获得最理想的结果—组织成员的持久努力和不断的自我发展。

（5）这些激励理论显得过于概念化，离管理实践太远。管理者很难把它们应用于实践之中。比如说，公平理论尽管能很好地解释人们之间的攀比心理，但是在实践中，管理者很难把握公平合理的尺度，毕竟所谓的公平都是个人的主观判断，是无法量化和衡量的。而且，这些理论往往给人一种很虚的感觉，不知如何应用到实践中，也就是说缺乏可操作性。此外，现有的一些激励理论往往只揭示了人们努力行为的某一方面，例如，强化理论、公平理论。这些理论只能部分地提示人们的努力行为，却无法系统而又全面地解释人们的努力行为。

（6）西方激励理论对个体的输入即劳动付出研究不足。正如开篇所讨论的一样，个体参与社会活动实际上是一个输入输出系统，输入为自己的劳动，输出为个体效用，对于效用在上面已经讲了许多，但是对于个体劳动的输入问题，西方激励理论讨论较少。试想一个没有劳动能力的人，对其进行激励，恐怕采用任何激励理论和方法似乎都丝毫不会起作用的。因此，考虑激励必须考虑输入，而且这种输入的质量和数量将直接关系到组织目标的实现效率。反之，如果某一个体有良好的输入潜能，而由于使用激励方法不当，导致该个体绩效很差的情况也是屡见不鲜的。个体的输入潜能是激励作用发挥的基础和物质保障。

在这方面亚当斯做了一些研究，他对员工的输入进行了讨论，主要包括：个体所受的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及外部环境因素等，但是对这些要素之间是一种什么关系、它们对于激励将产生什么样的作用并没有做出更详细的阐释，而且对这些输入要素能否用一个量来进行概括，也没有做出说明。实际上激励是有激励弹性的，对于具有不同输入要素的人而言，其激励效果明显是不一样的。比如说在知识经济条件下，一个受过良好高等教育的员工，其激励潜力肯定比一个没有受过高等教育的员工大。还有从激励的最初含义来说，是要激发个体的内在力量，使他们发挥出更大的潜能和增加更多的输入要素，但在实践中，我们知道个体为了基本生存需要或是在受压迫的情况下，他们不得不参与社会生产活动，那么，此时的要素输入多少是由于激励而起作用？这种输入与绩效之间有多大联系？怎样衡量某一个体的输入下限和上限？在很多情况下，一个良好的绩效很可能并不是员工努力的结果，而是由于一个良好的外部环境因素的作用。也就是说，个体同激励实施者之间是信息不对称的，存在逆向选择和道德风险问题。另外，对于如何保障个体与输入的一致性，即建立激励机制问题，在西方激励理论中很少有研究，从这层意义上讲，西方激励理论不过是一个静态激励理论。这也就决定了它无法从根本上解决个体效用与组织目标的协调和均衡问题。个体效用最大化不等于组织目标效用的最大化，同样像目标设置理论一样，虽然可以把组织目标细化，分配到具体的个体，但这种目标设置并不能保障个体效用最大化，有时可能还是一种负效用。两者的协调与均衡是激励理论最终要解决的问题，这也是推动激励理论不断向前发展的动力所在。