与前两类激励理论不同的是，行为矫正型激励理论重点是研究如何改造和转化个体的行为，变消极为积极的一种理论。因此，该类激励理论通常又称为行为改造型激励理论。目前，相关的研究成果主要有：强化理论、归因理论和学习型组织理论、挫折理论。

（一）强化理论

美国新行为主义心理学家斯金纳于20世纪70年代提出了强化理论，它以操作性条件反射论为基础，这种理论强调研究个人的外在行为，侧重于研究个人行为结果对行为的作用。所谓强化，是指在条件反射形成以后，为了防止条件反射消退，必须不时伴随以无条件刺激物，也就是对某一行为肯定或否定的后果（即奖励或惩罚）在一定程度上决定了该行为是否重复，只要控制行为的后果—奖励与惩罚，就可以达到控制和预测人的行为的目的。

因而强化就是行为与影响行为的环境之间的关系，也就是通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。强化理论的基本观点是：人的行为受到正强化会趋于重复发生，受到负强化会趋于减少发生；激励人们按一定要求和方式去工作，以达到预定的目的，激励往往比惩罚更有效；反馈是强化的一种重要方式，应该让人们通过某种形式或途径及时了解行为的结果；为了使某种行为得到加强，奖赏应在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作用。

斯金纳认为，强化手段通常有三种形式：1.正强化。即用某种有吸引力的结果或奖酬，如认可、赞赏、奖金、提升等，表示对某一行为的肯定，使其重视和加强这一行为。2.负强化。即用惩罚、制裁和批评等手段，使人们消除或减弱不良行为。3.自然消退。即取消正强化，对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。研究表明，一种行为长期得不到正强化，会逐渐减弱或消失。

强化理论为分析控制行为的因素提供了有力的分析工具，但它忽视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量。

（二）归因理论

归因理论是说明和推论人们活动的因果关系的理论，是由美国心理学家海德·罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人提出并发展的，人们用这种理论来理解、预测和控制他们的环境以及随这种环境而出现的行为，因此，也有人把归因理论叫做认知理论，即通过改变人的自我认识来达到改变人的行为。

归因理论是由行为的结果来推断行为的原因的过程，通过已成为定局的成功或失败的结果，找出最佳激励的途径。

一般来说，任何行为的发生，究其原因可以分为外部原因与内部原因两种。外部原因又可称为情境归因，这种情况下，判断一个人的行为其原因主要来自外界环境，如社会条件、社会舆论等。内部原因又可称为个人倾向归因，这种情况下，判断一个人的行为，其原因是决定于主观条件，如个人本身的特点：兴趣、信仰、态度、性格等。

不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效，对现在和过去成功或失败的归因会影响将来的期望和坚持努力的行为。一般人可作出四种归因，即努力程度、能力大小，任务难度、运气机会。(www.daowen.com)

归因理论认为，坚持是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析推论将直接影响和决定着以后的行为。因而该理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要作用，成就的获得有赖于对过去工作是成功或失败的不同归因。罗斯和安德鲁斯等人认为，把以往的工作或学习的失败归因于内外因中的稳定还是不稳定因素是影响今后工作或学习的成功期望和坚持努力行为的关键；把失败归因于自己脑子笨、能力低这样一类稳定的内因，则不会增强今后的努力与坚持性行为；把失败归因于自己不够努力，则可能增强今后的努力与坚持性行为；把行为失败归因于工作（学习）任务重、工作难度大等稳定性的外因，则会降低行为者的自信心、成就动机、行为者的努力和坚持性；把失败归因于偶然生病或其他事故等不稳定的外因，则不一定会降低人的行为积极性，会出现努力或坚持性行为。

总之，把失败归因于稳定因素，则会降低成功的期望，失去信心，出现不再坚持、努力的行为；把失败归因于不稳定的因素，就会增强人的自信心，增强努力与坚持性行为，争取成功的机会。

（三）学习型组织理论

学习型组织理论是彼得·圣吉在《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》一书中提出的一种全新的企业管理理论。该理论被视为新的企业组织创新理论，它的研究目标是如何创造一个真正出色的企业，即一个能够设法使企业所有成员全身心投入，并有能力不断学习的组织。

圣吉所希望建立的学习型组织“是一种不同凡响、更适合人性的组织模式，由伟大的学习团体形成社群，有着崇高而正确的核心价值、信念与使命，具有强劲的生命力与实现梦想的共同力量，不断创造，持续蜕变。在其中，人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战极限及过去的成功模式。不为眼前近利所诱。同时有令成员振奋的远大共同愿景，以及与整体动态搭配的政策与行动，充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果，从而在真正的学习中体悟工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，并与周围世界产生一体感”。“五项修炼说”是学习型组织理论的精华所在，其具体内容包括：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。

学习型组织理论虽然是一种企业组织行为理论，但从员工激励的角度来看，它为员工的自我激励、为企业创造一种激励型组织提供了新的理论和方法，也提供了新的技术和手段。所以笔者认为学习型组织理论也是一种激励理论，企业通过学习型组织建设可以在企业内部建立起激励型组织，为员工的自我激励创造良好的环境，达成激励工作的最佳状态。

（四）挫折理论

挫折是指个体遭受阻碍后所引起的情绪状态，是指个体在从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态，是一种社会心理现象。自然环境、物质环境、社会环境等客观因素或者是人的动机间的冲突、生理条件、能力与期望的矛盾，对工作环境了解不足等主观因素，都可能是使人产生挫折的原因。挫折理论所注重的不是挫折本身而是挫折感。因为挫折的产生往往是不以人的意志为转移的，然而由此导致的挫折感及其对行为的影响却是因人因情景而异的，挫折既能产生积极的效应，引导个体产生创造性的变迁，增长解决问题的能力，也能产生消极的效应，个体会因挫折太大，导致心理痛苦，产生行为偏差。

人的个体差异性决定人们遭遇挫折后在情绪和行为上都会有不同的反应，在情绪上常会有愤怒、焦虑、沮丧甚至退化（即回归），在行为上常会有攻击、防卫、逆反、固执等反应。作为管理者，应采取适当的措施，比如给予其发泄的机会，对其攻击行为要容忍，改变其工作环境，对其进行心理治疗等。

根据挫折理论，在管理工作中，一方面，应尽量消除引起职工挫折的环境，避免使职工遇到不应有的挫折；另一方面，当职工受到挫折时，应尽量降低挫折所带来的不良影响，如采取心理咨询、心理治疗等方法，提高职工对挫折的容忍度。