过程型激励理论和内容型激励理论有所不同，内容型激励理论侧重于人的需要，研究人的需要的组成和结构，如何使这些需要激活起来成为工作动机。而过程型激励理论侧重于由需要到动机、由主观需要到客观行为的中间过程，研究人是如何确定行为目标，如何选择行为方式，以及需要是如何转化为行为的动机。过程型激励理论主要有：期望理论、公平理论、目标设置理论。

（一）期望理论

美国心理学家弗鲁姆1964年在其《工作与激励》一书中提出了工作激励期望理论。他认为“激励就是掌管选择过程”，其理论基础是：人之所以能够从事某项工作并达到目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，满足自己某方面的需要，目标是一种刺激。这种理论假设认为，人都是决策者，他们要在各种可供选择的行动方案中选择最有利的行为，才会被充分激励起来，从而采取行动以达到这一预期目标。例如，奖金就是一种诱因，职工为了获得奖金而努力工作，最后获得了奖金，这就是一个激励过程，其中奖金作为一种目标、诱因，对职工的积极性起着强烈的激励作用。

弗鲁姆的期望理论是围绕着激励水平、效价、期望值这三个概念建立起来的，它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得奖酬之间的因果关系，来说明激励过程的理论。

这一理论可用公式来表示：M=V×E

其中M为激励水平，指调动一个人的积极性、激发人的内部潜力的强度；V为效价，指个人对某种结果效用价值的判断，指某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值，或者说是某种结果对个人的吸引力；E为期望值，指根据一个人的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的概率，即被激励者对实现目标可能性的估计。

根据这个公式，当一个人对某种目标的价值估价越高，同时他判断自己获得这一成果的改良概率时，则这一成果对他的行为的激励力量也越大，对于调动他的积极性的作用也越大。降低V和E中的任何一个，都将导致激励水平下降。显然，一个对自己没有多少价值的目标，即使达到目标的可能性很大，人们也不会有太强烈的愿望去实现它；同样，对一个很有价值的目标，虽然人们有很强烈的愿望实现这个目标，但要成功几乎是不可能的，理性的人也不会去做无用功。

可见，人的动机强度或激励力量，既决定于个体对实现预期目标或成果的可能性大小的判断（即期望值），也决定于目标价值，个体对实现预期目标重要性满足需要程度的评价。

期望理论的公式告诉我们，一种激励因素激励作用的大小取决于其效价和期望值，这两者共同决定着激励作用的大小。通常有四种情形：一是效价很高，同时实现目标的概率也很高，那么这种激励因素就有极大的激励作用，可谓强激励；二是效价高，期望概率低，则激励作用很小，可谓弱激励；三是效价低，期望概率高，激励作用也很小，可谓弱激励；四是效价低，期望概率也低，激励作用极小，可谓极弱激励。因此，管理者采用某种激励目标时，要使下属对其效价和期望概率都有较高的评价，这种目标才真正有激励作用。

这种理论的贡献：阐述了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系，并指出不存在一种普遍的原则能够解释所有人的个体行为，为我们进行奖励并评估组织的奖励政策提供了基础。

这种理论的局限：所提出的期望模型看似正确但难以检验，个人是否有能力像该理论所描述的那样有意识地做出各种理性的选择，做出的各种假设限制了该理论的应用范围。(www.daowen.com)

（二）公平理论

美国心理学家亚当斯于1965年提出了自己的公平理论。该理论是在社会比较中探讨个人所做的贡献与他们得到的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响，所以公平理论又叫社会比较理论。这种理论认为，人们的行为动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受其所得相对报酬的影响。亚当斯把公平理论系统地引入到工作激励理论中来，提出了一个简易的公式：Op/Ip=Or/Ir式中大写字母O和I，分别表示有关人物所获“结果”（即收益）和他们所付出的工作“投入”（即贡献）；小写字母p与r则是脚注，分别代表“当事者”与“参照者”。亚当斯指出，当公式成立时，当事者感受公平，认为分配是公平合理的、令人满意的；当公式中两端不等时，当事者会产生不公平感，这种公平感或不公平感是由客观刺激作用于个体而在个体心理上产生的一种主观判断，对人的积极性和工作态度产生很大影响。

公平理论认为，一般有两种比较方法：一种是纵向比较，即自己现在得到的报酬与自己过去得到的报酬相比，如果现在比过去所得报酬低了，就会产生不满情绪，从而影响工作的积极性；另一种是横向比较，即自己与他人的所得报酬相比，通常是用自己所得报酬与投入的比，与他人所得报酬与投入的比来衡量。公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使当事人感到心理上的紧张和不安，就会被激励而采取行动来消除和减少不公平感，主要采取以下几种策略：谋求增加自己的报酬；谋求降低他人的报酬；设法降低自己的贡献；设法增加他人的贡献；另换一个报酬与贡献比值较低者作比较。

公平理论为我们认识员工的激励问题提供了又一思路，在研究缺勤和流动行为时最有效，但它也具有局限性：首先，在大多数工作环境中，人们更能容忍甚至喜欢报酬过高带来的不公平；其次，并不是所有的人都对公平敏感。

（三）目标设置理论

美国行为科学家洛克1968年首先提出了目标设置理论，强调了研究目标的重要性，它是组织行为学中理论与实际相结合的一个典型范例。目标设置是通过为个人、部门、群体和组织确定所期望的努力来增进组织效率的过程，而目标则是个人、群体和组织要努力达到的未来结果。目标设置理论认为，目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一，员工的绩效目标是工作行为最直接的推动力。该理论致力于实现目标是工作的最直接的动机，人们追求目标是为了满足自己的情绪和愿望。目标会使人的行为具有方向性，引导人们去达到某种特定的结果，而不是其他的结果。因此，目标设置的过程是一种有效的激励措施，目标设置理论从开始着重设置个人目标一个方面，发展到包括根据经营环境设置组织和个人目标两个方面。

对个人来说目标设置是个人发展、谈判和制定对之负责的目标的过程。目标必须是难度适中的能激发人的工作行为进而达到更好的工作绩效。同时，目标要明确，目标导向必须是具体的、可测定的、能以具体数字说明的。目标与绩效之间要有及时的反馈，绩效就是目标的效果，而且这种绩效是在目标导向行为与目标完成行为循环交替的运行中取得的。

目标设置理论有几点实际应用价值。首先，它为管理者判断职员的低水平和一般水平绩效表现提供了一个分析框架，可用于发现潜在的问题：目标是怎样被定下来的？目标具有挑战性吗？哪些因素影响着职工对目标的承诺？职工知道他什么时候做得比较好吗？其次，为管理者如何营造能带来高绩效的工作环境提出了简明的建议。再次，描绘了影响高绩效的几个关键因素之间的关系，比如目标的难度、目标承诺、反馈、奖酬等。

目标管理的优点在于：目标管理通过制定个人具体的、富有挑战性的目标，对职工具有激励效应，从而提高了工作绩效；由于目标是以可测量的标准制定的，因此，易于对职工的工作绩效进行考核和评价；在目标管理中，每个职工都明确他该做什么，也知道要想得到高度评价该怎样做，有助于职工自我管理和自我激励；由于组织了解职工的目标，因此可以进行全面规划和协调；目标管理中，考核的标准比较全面，易于实施控制。

目标管理的缺点在于：由于过分强调结果，往往忽视了职工实现目标的过程，可能会导致职工采取不正当的手段来达到目标；由于每个人只注重自己的既定目标，不利于相互协作；实行目标管理，需要训练有素的管理人员。