Wegge etal的研究涉及组织认同和工作倦怠之间的关系，其研究结果发现，高的组织认同伴随着低的情感耗竭和人格解体，以及高的个体成就感。该研究的部分结论在本研究中得到了进一步的证实。首先，就人格解体而言，学者们一致公认，它反映的是工作中的人际维度，是个体的一种消极的、玩世不恭的、犬儒主义的人际态度，而组织认同表征的是个体与组织具有同一性的知觉，在更为微观的工作环境中，组织认同则具体化为与组织其他人员具有同一性的知觉。这种同一性的存在，导致个体将组织中的其他个体也看作是自我的一部分，自然就会对其持一种肯定的态度和评价，以消极的、玩世不恭的、犬儒主义的态度来与其交往的可能性就小了。

高组织认同的个体，在自我和组织之间形成了一种强烈的心理联结，与组织荣辱与共，把组织的成功看作是自己的成功，因而与低组织认同者相比，增加了自我成就感的来源。而在现实的社会中，组织作为一个社会实体，与个体相比，拥有的资源更多，应对复杂环境时解决问题的能力也更强，因而成就往往更为突出，也更容易为社会所感知。一旦组织获得某种形式的成功和荣誉，由于“沾光效应”的作用，高组织认同的个体也觉得自己获得了成功和荣誉，因而具有较高的成就感体验。(www.daowen.com)

组织认同对于情感耗竭的负向预测作用在本研究中未能得到证实（P＞0.05），这可能是来自测量工具的差别。在Wegge etal的研究中，他们只是简单地采用了Mael&Tetrick的组织认同问卷来对被试的组织认同水平进行测量。有学者指出，虽然Ashforth&Mael认为组织认同是一个认知结构，但他们的测量工具则很可能触及情感状态。如果这一批评成立的话，单纯地采用Mael&Tetrick的组织认同问卷来测量个体的组织认同的话，很可能就与工作倦怠的情感耗竭维度包含有相同的内容，那么，两者之间的相关也就不足为奇了。在本研究中，我们虽然采用了Mael&Tetrick的组织认同问卷，但与此同时，又采用了图解量表来考察个体的组织认同水平，并综合两种测量工具的结果来评定个体的组织认同水平，因此，在一定程度上降低了共同测评内容带来误差的可能性，结果也就更为可靠。