在组织认同的研究文献中，一个令人非常惊讶的现象就是个体差异变量的作用似乎被有意无意地给忽略了。

（一）感伤情怀与组织认同

Mael&Ashforth指出，尽管认同中的个体倾向明显存在，但“人格变量在认同中的作用通常被忽略了”。Cox发现高认同于学校的教师和行政人员也倾向于高认同于其他的群体或组织。

在Mael&Ashforth的研究中，他们提出了一个称之为感伤情怀的人格变量，将其定义为与过去保持情绪或实际联系的个体倾向，并从讨论或重新体验过去中获得快乐。但它与恋旧的概念不同，因为恋旧的个体总是怀念过去并认为过去的生活是更好的。在对大学校友的研究中，他们发现，感伤情怀能够显著地预测校友的学校认同水平（P＜0.01）。

（二）需要与组织认同

从社会同一性理论的角度来看，个体认同组织的目的就是为了满足自己的需要，满足自己自尊的需要、自我提升的需要或避免不确定性的需要等，但却很少有学者对这一前提假设进行验证。(www.daowen.com)

Kreiner&Ashforth认为，个体对于组织的认同水平首先要取决于个体是否具有强烈的认同需要，他们的研究发现，个体的认同需要与其组织认同水平存在正相关（P＜0.01）。

Cremer&Blader发现归属的需要能够预测个体的组织认同（P＜0.01），此外，归属的需要与程序公正的交互作用显著（P＜0.01），即对于高归属需要的个体，程序公正与组织认同的关系更为密切。

（三）情感与组织认同

Newman etal（2002）考察了组织认同与一系列组织和个人因素的关系，发现积极情感是认同的预测指标（P＜0.01）。Kreiner&Ashforth的研究证实了积极情感与认同之间的正相关（P＜0.01），但未能发现负性情感和认同的相关（P＜0.05）。

Epitropaki&Martin在对服务业员工的研究中发现个体差异变量在领导知觉与组织认同之间关系的调节作用，特别是孤立性—联系性能够调节交易型领导知觉和组织认同之间的关系（P＜0.01），而在低积极情感和高消极情感的个体中，变革型领导知觉与组织认同之间的关系更强。