虽然有关领导的理论框架已经关注到了领导过程和下属对于群体的归属感之间的关系，特别是阐明了变革型领导与员工组织认同的关系机制，但有关考察领导对于员工组织认同的实证研究还是非常有限的。

Van Dick etal的研究包括三个小研究，研究一考察了60名校长和对应的367名普通教师组织认同及其与相关变量的关系，结果发现校长的组织认同水平能够显著地预测教师的组织认同水平（P＜0.01），此外，校长的组织认同能够通过教师的组织认同间接地提高教师的工作满意感和自我激励的公民行为；研究二在22名校长和233名普通教师中进行，结果复制了研究一的结果；研究三的被试为来自127家旅游代理处的旅游代理者和其对应的领导。结果也同研究一。总之，领导者依据组织进行的自我建构与下属的组织认同相关，并进而提高下属的满意感和进行组织公民行为的意愿。

（一）变革型领导与组织认同

依据Bass的观点，变革型领导激发员工去从事契约以外的工作任务，并集中于员工的高层需要。他们扮演着导师的角色，关注每一位员工的发展、学习和成就需要。他们使工作富有意义、挑战、使命感和远景，获得尊重和信任，并扮演着员工的角色模范。他们集中于营造信任的气氛并激励员工为了组织目标而超越自身利益的局限。

对于变革型领导在认同中的作用，Shamir，House&Arthur曾经提出，魅力型—变革型领导转变下属的自我概念，在下属和组织的使命与目标之间建立个人的和社会的认同，从而进一步提高下属的卷入感、凝聚力、承诺、潜力和绩效。Lord，Brown&Freiberg进一步指出，变革型和魅力型领导强调集体目标和共同愿景，使得下属的集体同一性更为突出，从而更可能影响成员的组织认同。Kark&Shamir也强调说，变革型领导对下属的组织认同具有积极作用，这是因为变革型领导成功地把下属的自我概念和群体的使命联系起来，在集体水平上建立了员工的自我同一性，从而导致了对于工作群体的社会认同。Knippenberg也指出，建立领导行为与集体认同之间的关系已经被认为是魅力型和变革型领导的一个方面，如自我牺牲强调共同的价值观、展现积极性的行为和展现自信。基于已有的实证结果，他进一步指出：“魅力型和变革型领导的有效性部分来自其对员工集体认同的作用。”

为数不多的实证研究对变革型领导与员工组织认同之间的关系进行了考察。Epitropaki的研究发现变革型领导是组织认同的良好预测指标（P＜0.01）。另外，Epitropaki&Martin在对服务业员工的研究中也发现，虽然变革型领导和交易型领导都是员工组织认同的有效预测指标（P＜0.01），而变革型领导预测作用更强。

（二）交易型领导与组织认同

Bass在提出变革型领导概念的同时，还提出了交易型领导的概念。这类型领导为下属澄清责任，必须完成的任务、绩效目标以及下属顺从所能得到的个人收益。在随后的理论修正中，交易型领导被定义为制定顺从的标准，并惩罚那些超过顺从标准之外的下属。交易型领导通常在现有系统或文化的边界内操作，具有风险回避的倾向，强调控制的过程而不是实质，他们在稳定的和可预测的环境中（依据原有的绩效监控当前的活动）是有效果的。Bassetal强调说，交易型领导在领导中可以建立一个信任的基准水平，因为他澄清了期望和回报，并能就达成的一致进行可靠的执行。(www.daowen.com)

交易型领导明确员工关于组织的期望、价值观和目标，这有可能会促进员工的自我归类过程。通过提供员工关于其在组织中角色的有效信息和组织对其工作的期望，帮助员工理解所尊敬的成员的规范和价值观。交易型领导帮助员工理解组织的同一性和典型组织成员的所作所为，从而为员工的自我归类提供了基础，因而可以合理地推理交易型领导与员工的组织认同具有正相关。但由于其过分强调个体的目标和回报、激励员工实现个人利益的最大化，因此虽然能建立最初的信任水平，但不能建立员工和组织之间的深层次联系。

Lord，Brown&Freiberg的研究说明了下属的自我概念在理解领导过程中的作用，他们提出特定领导行为的有效性依赖于下属的同一性水平。他们特别强调，集中于实际绩效评估、给予反馈和奖励或惩罚的交易型关系，过分强调在不同的员工中可能会有不同的效果，这样交易型领导就事先强调了下属的个人同一性，从而使其不可能在个体和组织之间建立强烈的心理联系。

最后，Epitropaki&Martin的研究为上述的理论分析提供了实证支持，他们在对服务业员工的研究中发现变革型领导和交易型领导都是员工组织认同的有效预测指标（P＜0.01），但交易型领导的预测作用明显要弱于变革型领导（P＜0.01）。

（三）领导信任与组织认同

Tseng，Chen&Chen在对台湾地区护士的研究中，依据现有的文献，将领导的信任特质从诚实、仁慈、能力、沟通和一致性五个方面进行考察，信任行为从顺从、分享、团队工作和服从四个方面考察，组织认同从成员的资格、忠诚和相似性三个方面进行考察。结果发现领导的信任特质能够直接作用于下属的组织认同（P＜0.01），与此同时，还通过其信任行为间接作用于下属的组织认同（P＜0.01）。

Cremer，Dijke&Bos的研究发现，程序公正能够预测个体的组织认同（P＜0.01），而员工对于领导者的基于情感的信任能够中介程序公正对个体组织认同的影响（P＜0.01），但员工对于领导者的基于认知信任的中介作用则不显著（P＞0.05）。