（一）组织规模与组织认同

关于组织规模与组织认同的关系目前尚没有见到实证研究的报道，但有关群体认同的研究似乎为此提供了间接证据。在有关群体规模与群体认同关系的研究中发现，群体的规模是认同的重要预测变量。依据Brewer的观点，个体希望保持适度的独特性，因而在保持社会类别群体成员资格的需要（包含性）和个体独特性（排外性）中寻求平衡。对于大规模群体的认同意味着与大量的他人具有相同性，这就对个体的独特性构成了威胁，而对于小规模群体的认同在满足个体包含性需要的同时，也为个体独特性的满足提供了有效的水平。

（二）组织文化与组织认同

在过去的20余年中，虽然大量的研究关注于组织文化问题，学者们也都认为任何一个组织中都确实地存在着文化问题，但是学者们对于文化的含义却远未能达成一致性的意见。组织文化作为一种弥漫性的背景变量，对于工作于组织之中的成员肯定会存在某种程度的影响，而这种影响在一定程度上就可能会波及员工的组织认同。虽然如此，有关组织文化与员工认同水平之间关系的实证研究还是比较少的。Schrodt采用Glaser，Zamanou&Hacker的组织文化问卷和OIQ对于组织文化和组织认同之间的关系进行了考察。被试为来自美国零售业的76名员工，相关分析的结果发现，OCS的六个维度协作、士气、信息流动、卷入、监督和集会均与组织认同相关（P＜0.01），但在进一步的回归分析中，却只有士气的预测作用达到了统计显著性水平（P＜0.01）。

（三）组织竞争与组织认同

竞争是现代组织不可回避的一个话题，它既涉及组织之间的竞争，也涉及组织内部的竞争。Mael&Ashfbrth的研究发现，学校之间的竞争对于校友的学校认同具有显著的预测作用（P＜0.01）。这可能是因为在不同学校的竞争中，学校之间的边界更加明显，个体所属学校的独特性更加突出，个体的组织同一性知觉强度增加，因而提高了个体的组织认同水平。与此同时，虽然研究者基于内群体研究的相关文献，认为组织内的竞争破坏了凝聚力，容易引发组织中的分裂行为，因而预测学校内部竞争与校友的学校认同呈负相关的关系，但研究的结果却未能证实该假设（P＞0.05）。

（四）工作特征与组织认同

个体工作特征可以从不同的方面来加以审视，既可以从工作的整体属性来加以分析，也可以从工作的个别特征来加以考察。Wan-Huggins&Riordan在其纵向研究设计中，把工作特征分为激励性的工作特征（自治、成就、挑战和变化）和角色相关的工作特征（角色冲突和角色模糊）两个方面，结果发现，角色相关的工作特征能够预测个体的组织认同水平（P＜0.01），但激励性的工作特征的预测作用则不显著（P＞0.05）。Feather&Rauter在对终生雇佣制和短期合约制教师的研究中发现，两类教师在认同水平上不存在显著性差异（P＞0.05），但只有在终生雇佣制教师中，组织公民行为与认同的相关才达到统计显著性水平（P＜0.01）。

与Wan-Huggins&Riordan和Feather&Rauter对于工作特征的整体性考察不同，另外一些学者侧重于考察工作特征的个别属性对于组织认同的影响，其中，工作自治是人们较为关注的变量之一。Russo的研究采用OIQ问卷，结合观察和面谈技术对新闻工作者的认同进行了考察。结果证实了职业自治对于组织认同的预测作用（P＜0.01）。与其研究结果相似，Bamber&Iyer发现，工作自治能够有效地预测审计者的组织认同（P＜0.05），Apker，Ford&Fox发现，工作自治能够有效地预测护士群体对于医院的认同水平（P＜0.01）。

（五）组织支持与组织认同

Bell&Menguc在对大型保险业员工的调查中发现，组织支持知觉能够有效地预测个体的组织认同水平，并通过其作用于个体的组织公民行为，最终提高顾客的服务质量知觉。

与Bell&Menguc对员工的整体性的组织支持知觉的考察不同，Apker，Ford&Fox侧重于考察护士所感知到的来自管理者与同事的支持，结果发现感知到的来自管理者与同事的支持能够提高护士对于医院的认同水平（P＜0.01）。

（六）组织社会化与组织认同

Vaughn通过访谈研究发现，在高技术工业组织中用来对其成员进行社会化的认同策略包括五种：创新、质量、公平、个体主义和协助，而这些策略的有效运用能够提高员工的认同水平。

温金丰的研究目的在于探讨组织社会化战术对新进专业人员的组织认同的影响，并引进工作经验与个人成长需求为干扰变项。研究的结果发现：在不考虑其他干扰因素的情形下，伴随战术是影响新进专业人员组织认同的重要因素。在考虑工作经验的干扰效应时，发现集体的与固定的社会化战术可能有助于有工作经验人员的组织认同。在考虑个人成长需求时，则发现偏向正式与序列的社会化战术有助于高成长需求的人员提升其组织认同，而高成长需求的专业人员在组织认同上普遍会有较佳的表现。

（七）组织公正与组织认同

Liao&Rupp和Rupp&Cropanzano的研究均发现了程序公正和人际公正对于组织认同的预测作用（P＜0.01）。Olkkonen&Lipponen的研究发现，分配公正和程序公正能够预测组织认同（P＜0.01），而人际公正能够预测工作群体认同（P＜0.01）。

前面几项研究都是在组织常态下对于组织公正和组织认同关系的考察，Lipponen，Olkkonen&Moilanen则是在组织变革的背景下对两者的关系进行了分析。他们在芬兰两家企业的合并过程中测量了员工感知的程序公正、人际公正和组织认同等变量。统计分析发现，程序公正能够预测员工在合并后的组织认同水平。这一结果表明，变革实施的公正程度而不是变革本身起作用。该研究中的一个不足是没有考察分配公正的影响。由于在合并中涉及大量的资源分配和下岗问题，它可能也会对合并后的认同和内群体关系产生重大影响。

上述研究都是局限于对组织公正和组织认同关系的线性考察，以Cremer为首的最近两项研究则突破了这一局限。在其中一项研究中发现，程序公正能够预测个体的组织认同（P＜0.01），而员工对于领导者基于情感的信任能够中介程序公正对个体组织认同的影响，但员工对于领导者基于认知的信任的中介作用则不显著（P＞0.05）。在另一项研究中，Cremer&Blader发现程序公正和个体归属的需要都能够预测个体的组织认同（P＜0.01），特别是两者的交互作用显著（P＜0.01），即对于高归属需要的个体，程序公正与组织认同的关系更为密切。这些结果对于我们进一步理解组织公正和组织认同之间的关系机制具有重要的参考价值。

（八）人际关系与组织认同

在对宗教学校的研究中，Mael&Ashforth发现密切的人际关系与认同水平呈正相关（P＜0.01），此前的一系列研究也表明个体卷入组织社会的程度与组织认同相关。依据Mowday，Porter&Steers的观点，这些结果表明社会交互作用越多，个体与组织形成的联系就越多，作为后果，这种联系越密切。与群体高水平的积极联系增加了个体将自己归类为社会实体成员的知觉准备性，而这反过来提高了认同水平。George etal在对合约制员工的研究中也发现，与管理者和同事的人际关系能够有效预测员工对于雇佣组织和服务组织的认同（P＜0.01）。(www.daowen.com)

（九）组织沟通与组织认同

组织沟通是一个多维的结构，Smidts，Pruyn&Van Riel在三个不同的组织中（大型非营利性服务组织、一个正在从非营利转向营利的设备公司、具有长期传统和声誉的银行）对于组织沟通与认同关系进行了考察。其研究主要侧重于沟通内容和沟通气氛两个方面，他们将雇员沟通分为三个方面：沟通气氛（开放性、参与性、支持性）、充分的组织信息（信息充足性、信息有效性）和充分的个人信息（信息充足性、信息有效性），利用结构方程模型技术的分析结果表明，沟通气氛能够完全中介充分的组织信息和充分的个人信息对于组织认同的预测作用。与此同时，员工沟通与组织认同的这种关系形式在不同类型的组织中略有差异。

吴佳臻采用结构化理论，结合结构和沟通的观点来探讨加盟者对于加盟总部的组织认同。从结构的观点来看，加盟连锁系统结构包含表意性结构（总部和加盟者对某种事物现象有相同的理解，如经营理念），正当性结构（总部的规则或惯例，可约束加盟者的行为）和支配性结构（总部为达到目标而运用权力管理加盟者，包含控制提供给加盟者的资源）。就沟通的观点，加盟总部资讯充分性指提供给加盟者关于总部的适当资讯，包含经营目标、新发展、活动和成果等。而沟通气氛指总部与加盟者的沟通环境和气氛，具有开放性（开放、正确且充足地提供与工作、组织有关的讯息）、参与性（即参与决策制定或在组织中拥有发言权）、支持性（提出的意见能被他人认真倾听，且彼此间充满公正坦白的气氛）。作者在深度访谈的基础上，结合文献，对比假设而设计问卷，调查结果发现，表意性结构和支配性结构能够直接作用于个体的组织认同（P＜0.01），另外，表意性结构、支配性结构和总部资讯充分性通过沟通气氛间接的作用于组织认同（P＜0.01）。

最近，Bartels etal的研究将沟通气氛进行区分，具体为群体水平上的沟通气氛和部门水平上的沟通气氛，结果发现这两种沟通气氛能够通过不同的路径（如工作群体认同、部门认同、商业单位认同），最终提高个体的组织认同水平。

组织中沟通内容与沟通气氛等要素最终都反映在员工的沟通满意感上，因此，要考察组织沟通与组织认同的关系，最简洁的方法就是直接对员工的沟通满意感和组织认同水平进行考察，并在此基础上，对两者的关系加以深入分析。Nakra的研究就是这方面的一个范例，他在对印度样本的研究中，发现员工对于组织的沟通满意感总分及其各个维度（个人反馈、沟通气氛、媒介质量、组织视角、管理沟通）都与组织认同水平呈显著的正相关（P＜0.01）。遗憾的是，该研究只是报告说沟通满意感总分与组织认同的相关为0.565，但对于各个维度与组织认同的相关程度，仅仅是提供了相关的散点图，未能进行进一步的深入分析。

（十）组织同一性知觉与组织认同

组织同一性是组织所具有的独特的、核心的和持久的特征。个体对于组织同一性的主观感知称之为组织同一性知觉。一般来说，组织同一性知觉的吸引力越强，其组织认同就越强。当个体发现自己的感觉与组织的同一性知觉越匹配的时候，这种组织的同一性知觉就越有吸引力。原因在于这种类型的信息易于加工和理解。社会心理学家认为个体倾向于加工与己相关的信息而不是无关的信息。通常的结果是人们更容易聚焦于、加工、认知和提取自我相关的信息，这种加工的便利性导致那些与个体特征相匹配的组织同一性更具有吸引力。当个体的自我概念与组织的同一性知觉相似时，认同较强，这是因为这种相似给个体提供了一个自我表达的机会（Shamir，1991），个体可以更多地进行自我展示，把自我概念中的更多特征和价值观都表现出来。这种相似性也表现在行为领域，个体用来定义自我和组织的特征行为越相似，其组织认同就越强。依据社会认同理论，与对应群体相比，某一组织的价值观和行为越独特，成员对其的认同就越强（Ashforth&Mael）。组织同一性知觉的吸引力依据员工的工作年限和个体暴露于组织的密集程度变化，随着工作年限的增加，个体了解组织同一性的水平和广度也随之增加，这就导致组织的各种特征在记忆中更加易于提取，随着时间的推移，从事组织工作和密切的日常交往个体越来越认识到自己是组织的一员，联系的增加会增加员工的知觉的准备性。

上文有关组织同一性知觉的描述主要停留在理论层面，还需要实证研究结果的支持。事实上，实证研究的结果也支持了上述分析。如George etal在对合约制员工的研究中发现，积极的独特性和价值观的一致性能够预测员工对于雇佣组织的认同。Van Dick etal采用实验研究范式对德国教师进行了研究，他们设计了四种不同的实验情境，考察类别的突出性与组织认同以及角色外行为之间的关系。结果发现，当学校具有突出性的时候，被试更认同学校，当与其他的职业群体相比较时，更认同职业。

（十一）组织外部声望知觉与组织认同

从Dutton，Dukerich&Harquail的组织认同模型中，我们可以发现，组织外部声望也是影响员工认同水平的重要变量。组织的外部声望知觉（perceived external prestige，Smidts etal）也称之为构建的外部形象（construedexternalimage），它“反映了外部人士如何知觉组织的个体信念”（Dutton，Dukerich&Harquail，1994）。外部声望知觉受到多种来源信息的影响，如参照群体的观点、口头相传、公开信息、外部公司控制的信息，甚至是关于外人如何知觉公司的内部交流。知觉到的外部声望可以是一个个体水平的变量，也可能是一个群体水平的变量（如果群体的知觉相对一致的话）。外部声望知觉提供的不仅仅是关于组织的社会评价信息。对员工而言，它能够回答“由于这个组织的关系，他们会如何看待我”的问题，它是一个潜在的强力反射镜，告诉组织成员外界人士是如何看待组织及其行为的。

March&Simon最早提出了一个一般性的观点，即个体倾向于认同那些被群体外个体给以高自尊评价的群体。依据他们的观点，个体使用“认同作为获得个人身份的一种方式”。Dutton，Dukerich&Harquail对其进行了进一步的解释，当外部声望知觉有吸引力的时候，外部声望知觉与组织认同相关。而当组织的形象有助于提升个体的自我连续性（自我意识）、自我独特性（个体性与独特性意识）和自我增强（更多的积极自我评价）时，它才是有吸引力的。依据他们的观点，组织形象对个体的吸引力部分来自其与个体自我概念的相似性。也就是说，个体认为组织外人士对于组织的看法是其对自身看法的一面镜子，外部声望知觉有助于个体维持一个一致的和核心的自我概念。当外部人士认为组织是独特的、独一无二的时候，他也是有吸引力的。依据Ashforth&Mael的观点，“独特性有助于将个体形象与大众区分开来”，从而有助于个体将其与其他的组织区分开来。最后，当外部声望知觉有助于个体积极的自我评价时，它也是有吸引力的，个体使用外部声望知觉来“评估自己与组织亲密关系的价值”。当组织成员认为外部人士积极评价组织时，他就会具有一种“沾光效应”。因此，外部声望知觉在一定程度上满足了个体的自我增强的需要。

在组织认同的早期研究中，Lee在探讨科学家的组织认同的过程中，将声望区分为组织声望和职业声望，考察其对组织认同的影响。结果发现，低组织声望高职业声望的科学家具有最低的组织认同水平。但在他随后的一项研究中，却又得到了完全相反的结果，即科学家的组织认同与其组织声望和职业声望没有关系，而是工作、组织和职业满意感的函数。

总体上来看，在社会同一性理论进入组织认同的研究领域之后，有关外部声望知觉与组织认同关系的研究基本上都证实了两者之间的积极关系。Iyer etal在对会计公司前雇员对其认同水平的调查研究中，发现组织认同与外部声望知觉的相关（P＜0.01）。Smicks etal利用结构方程模型技术，也证实了组织声望对于认同的预测作用（P＜0.01）。Newman etal发现外部声望知觉、工作同一性是组织认同的显著预测指标（P＜0.01）。Epitropaki在对变革型领导的研究中，也发现组织声望知觉对认同具有积极的预测效应（P＜0.01）。

大量的有关组织声望知觉与组织认同关系的研究都采用了横断设计的研究范式，Wan-Huggins&Riordan对于电子设备企业员工的研究是个例外，他们在同一时间对被试的组织声望知觉进行了测量，间隔12个月后测量了被试的组织认同水平，结果发现，组织声望知觉能够有效地预测个体的组织认同水平（P＜0.01）。

Reade在对跨国公司的研究中发现，对于子公司的声望与独特性知觉能够预测员工对于子公司的认同（P＜0.01），而对于总公司的声望与独特性知觉能够预测员工对于总公司的认同（P＜0.01）。这一结果似乎预示着外部声望知觉与组织认同之间的关系并不是完全线性的。遵循这种思路，后来的学者进行了进一步地考察。Fuller，Hester&Frey认为研究已经证实了外部声望知觉与组织认同的正相关，但没有人去探讨这种相关的内部机制。因此，他们考察了自尊的需要在外部声望知觉及其与组织认同关系中的调节作用。研究结果发现，外部声望知觉能够有效地预测个体的组织认同水平（P＜0.01），但自尊的需要不能够进行预测（P＞0.05）。与此同时，自尊的需要能够调节外部声望知觉与组织认同的关系，即在高自尊需要的群体中，外部声望知觉能够显著地预测组织认同（P＜0.01），而在低自尊的群体中，这种预测关系要弱得多。

与此同时，Fuller，Hester&Barnett在另一项研究中群体投入模型进行了验证，依据该模型个体对于组织的认同水平，不仅受到组织声望知觉的影响，还受到个体在组织内身份（内部尊重知觉）的影响，在对于健康护理业员工的调查中，他们收集了三种来源（下属、管理者、公司记录），结果证实了群体投入模型的预测作用。

Carmeli，Gilat&Weisberg提出，对于组织声望知觉有两种不同的测量方式，一种是测量对于一般外部人士的知觉，忽视特定利益相关者的影响。这种途径通常是“总的来说，其他人认为我们公司很好”或“总的来说，其他人认为我们公司没有存在的价值”。它整合了一般人对于组织的看法，这种方法虽然很有价值，但他忽略了不同利益相关者对于组织的不同看法；另一种方法是考察特定的外部人士，尽管这种方法考察了特定外部人士的看法，但他没有考察其他重要外部人士的看法。在Carmeli，Gilat&Weisberg的研究中，他们采用了这两种方法，依据三种不同的相关者人群进行组织声望知觉的考察。研究结果发现，不同来源的组织声望知觉对于情感承诺的主效应不同，他们通过组织认同影响情感承诺的间接效应也有所不同。

在最近的一项研究中，Bartels etal发现，外部声望知觉不仅能够直接提升个体的组织认同水平（P＜0.01），而且能够通过提升个体对于商业单位的认同来提升其组织认同水平（P＜0.01）。

（十二）人—组匹配与组织认同

Cable&DeRue将组织中的匹配分为三种类型：个体—组织匹配、需要—供给匹配、要求—能力匹配，分析结果表明，个体—组织匹配是个体组织认同的预测变量（P＜0.01），而需要—供给匹配、要求—能力匹配则不是（P＞0.05）。