（一）性别与组织认同

性别角色理论认为，个体被期望于并且自己也倾向于从事与所属文化所定义的性别角色相一致的活动。其原因不仅是因为外部的社会压力驱动个体按照性别角色一致的行为来行事，而且也是因为个体内化了关于其性别角色的文化期望并内在的要求自我与性别角色的要求保持一致。因此，女性行为是表达性的，其特征是关心他人，具有人际趋向的；而男性是工具性的，反映了独立性、凝聚性和自信。由于这些性别区分，男女倾向于从事不同的家庭和工作角色。男性被社会化为承担养家糊口的人，而女性的角色主要在家庭之中。因此，男性和女性对于相同的工作情境会产生不同的知觉和不同的情感反应。

虽然Wallace认为女性律师由于职业和家庭义务的冲突性要求，通常表现为缺乏对组织和职业的依恋（认同），而且Riketta的元分析也表明，女性的组织认同水平要低于男性（P＜0.05），但从本研究者所搜集到资料来看，性别并不是研究者所关注的重要变量之一，而且大多数研究也都未能证实组织认同的性别差异。

（二）工作年限与组织认同

工作年限与组织认同之间的关系可以从不同的理论层面来加以解释，如组织社会化理论、人—组织匹配理论以及社会同一性理论。依据组织社会化的理论，工作年限应当能够有效地预测个体的组织认同水平。这是因为组织社会化作为个体调整自己去适应新的和改变的角色的过程，从时间上看是持续进行的；从内容上看，是涉及多方面，甚至是全方位的，它包括训练、员工对于组织中自己角色的理解、合作者支持、组织中的未来前景等。虽然工作年限不能代表社会化的全部内容，但我们有理由认为工作年限长的人被社会化得更好，因而对组织具有更高的认同水平。

依据人—组织匹配理论，工作年限长的人更为符合组织的期望和要求，他们具有更多的关于组织结构和资源的知识。因此，工作年限长的人倾向于展示更多的积极性的工作态度，因而也会导致更高水平的认同感。

从社会同一性理论的角度来看，工作年限越长，个体与组织联系的时间就越长，他就越有可能形成对于组织的清晰的原型。通过与组织的长期接触，组织的特征在自我定义中的位置就越突出，组织的成员资格在个体的社会同一性中的位置就越核心。长的工作年限能够提供时间建立与工作的有意义联系，而那些与同事关系不良或对组织的特征持负性知觉的个体可能随时间的流逝而离开组织，从而导致工作年限与工作的关系就更为积极和具有更积极的社会同一性。最后，长的工作年限的员工可能有更多的机会公开地认同组织，把自己的命运和组织的命运交织在一起。因此，工作年限长的员工就会具有更高的组织认同水平。(www.daowen.com)

不少研究支持了上述理论推断，如Hall，Schneider&Nygren把被试的工作年限分为1～5年、6～10年、11～16年、16年及其以上4组，结果发现随着工作年限的延长，被试的认同水平呈增加的趋势，认同与工作年限的相关达到显著性水平（r=0.24，P＜0.01）。Mael&Ashforth在研究中也发现，在学校中学习时间的长短能够预测毕业多年后校友的学校认同（P＜0.01）。此外，在Barker&Tompkins、Scott的研究中也都证实了工作年限与认同的正相关关系（P＜0.01）。

但并不是所有的研究都发现工作年限与认同之间呈线性关系。如在组织认同研究的早期，Brown没有能够发现工作年限与认同的任何关系（P＞0.05）。在社会同一性理论引入组织认同研究领域之后，Iyer，Bamber&Barefield在对会计公司前雇员对其认同水平的调查研究中，也未发现工作年限与对其认同的相关（P＞0.05）。Reade发现工作年限与认同无关（P＞0.05）。Bamber&Iyer对审计者的研究中发现，工作年限不是员工认同水平的有效预测变量（P＞0.05）。

在工作年限与组织认同的关系问题上，学者们得到不一致的研究结果，其原因可能在于我们并没有清楚地了解工作年限预测组织认同的原因和机制。但Hall，Schneider&Nygren、Barker&Tompkins的研究似乎给我们指出了解决分歧的两个不同的方向。Hall，Schneider&Nygren对两种职业发展模式人员的组织认同进行了研究，一类是单一组织职业发展模式（个体一直在一个组织中进行工作）；另一类是多组织职业发展模式（个体在自己的职业发展道路上，先后在不同的组织中工作），结果发现，在单一组织职业发展模式的员工中，工作年限是组织认同的有效预测变量（P＜0.01），其预测作用独立于工作挑战、工作卷入等相关变量；但在多组织职业发展模式中，这种强相关就不存在了。这似乎意味着，针对具体的组织而言，员工在该组织中的服务时间长短与对于该组织的认同水平相关，而不是员工在不同组织中的工作年限总和。考虑到报告工作年限与组织认同不相关的大多数研究没有明确指出研究中所考察的工作年限指的是被试参加工作时间的长短，还是在目前单位工作服务时间的长短，今后的研究应该在调查问卷的设计上对此问题加以明确。

Barker&Tompkins的研究结果更为有说服力，他们在利用OIQ对于自我管理型组织员工认同水平的考察中，将所有的被试划分为三种类型：长期工作年限组（在本组织中的工作年限为5年及以上者）、中期工作年限组（在本组织中的工作年限为2～4年者）和短期工作年限组（在本组织中的工作年限为1年及以下者）。统计结果表明，无论是员工的组织认同，还是群体认同，长期工作年限组都要明显地高于中期工作年限组和短期工作年限组，并达到统计显著性水平（P＜0.01），而中期工作年限组和短期工作年限组的认同水平则几乎没有差异（P＞0.05）。这在某种程度上意味着，工作年限4～5年是员工认同水平的转折点。对这些结果的可能解释是工作年限具有一个阶段函数，所以工作年限与认同的变化并不是线性的。在某一特定的工作年限点之后，组织在个体自我归类中的突出性开始呈现出来。在此之前，个体还没有产生足够的经历来形成对于组织的清晰原型或形成丰富的有意义的社会联系从而使组织成为个体社会同一性的一部分。

（三）教育水平与组织认同

有关教育水平与组织认同关系的研究是比较少的，在Lee对于科学家组织认同的考察中发现，被试的组织认同受到教育水平的影响（P＜0.01）。