Ashforth&Mael在其开创性的理论工作之后不久，就开始采用Mael&Tetrick编制的用于测量个体对群体心理认同程度的6个项目问卷来对个体的组织认同水平加以测量。如“当听到别人称赞我所在的________时，我感觉就像是在称赞我一样”。由于含义明确、语言通俗易懂且简短易用，该问卷迅速成为组织认同领域研究使用最广泛的工具之一。对6个项研究结果的综合分析表明，该问卷的平均内部一致性α系数为0.85。

尽管如此，Mael&Tetrick的组织认同问卷也遭遇了一些批评。批评者认为他们的问卷也并不是和其概念密切对应的，主要表现为问卷的6个项目主要用于测量个体感觉到在多大程度上与其心理群体具有相同的经验。尽管认同组织的个体可能会与其他的组织成员具有相同的经验，但这并不是组织认同的核心内容所在。另外一些批评则是对其内容效度的质疑，如Moura认为“Mael等的量表主要关注的是认同的表达而不是主观的意义”。最后，还有一些批评者认为，尽管Ashforth&Mael认为认同是一个认知结构，但他们的测量工具则是很可能触及情感状态。

Mael&Tetrick基于社会同一性理论的组织认同问卷一经发表，就迅速成为组织认同领域最为广泛运用的测量工具，因此，有关组织认同与组织承诺的区分问题在实证研究中就演变为该问卷与相关组织承诺问卷的结构区分问题。

Mael&Tetrick采用其认同问卷和承诺的OCQ问卷对组织认同和组织承诺的区分问题进行了考察，结果发现两者的相关在0.5到0.6之间，验证性因素分析证实由组织认同和组织承诺构成的两因素模型比所有项目都负荷在一个潜变量之上的单因素模型对于数据的拟合程度要好。另外，组织认同与相关概念如工作满意感、组织满意感和工作卷入的重叠也显著地低于组织承诺。(www.daowen.com)

在组织认同与组织承诺的结构区分中，除了直接对两种概念测量工具进行因素分析之外，正如Mael&Tetrick的研究那样，考察两种结构与相关变量的不同关系形式也是学者们经常采用的一种方法。其潜在的假设就是如果这两个变量测量的是不同的心理结构，那么它们与某一具体变量的相关程度应该是不一样的。不少研究利用Mael&Tetrick的问卷都进行了这方面的探索。Rikeua对于组织认同和态度性情感承诺与相关变量的关系进行了一个元分析。

在Riketta的元分析之后，最近又有两项研究涉及组织认同与组织承诺的区分问题。如Cole&Bruch在最近的一项研究中，利用验证性因素分析技术对组织同一性力量、组织认同（Mael问卷）和组织承诺（来自Porteretal承诺问卷中的6个项目）进行了区分，结果发现三因素模型明显地优于其他备择模型。

相比之下，Van Knippenberg etal对组织认同和组织承诺关系地考察更为全面。他们在对荷兰大学教师样本的问卷研究中，对组织认同和组织承诺的关系进行了考察，结果发现情感承诺与组织认同的相关为0.67，验证性分析表明由组织认同和情感承诺构成的两因素模型比所有项目都负荷在一个潜变量之上的单因素模型对于数据的拟合程度要好。进一步的分析研究结果发现，认同与组织支持知觉、工作满意感、自我参照相关，而组织承诺与组织支持知觉、工作满意感、离职意向、自我参照相关；在控制承诺的作用后，认同与离职意向和自我参照相关，而承诺在控制认同的作用后，与组织支持知觉、工作满意感、离职意向相关。