在有关组织认同的第一个实证研究中，Brown设计了组织认同的第一个测量工具。遗憾的是，他所设计的这个测量问卷却被后来的学者认为是操作化定义和概念之间缺乏联系的范例。Brown将组织认同操作化定义为组织的吸引力、个体与组织目标的一致性、忠诚和组织成员资格的自我参照四个方面。在实际测量中，每个方面选择了一个问题来加以考察。该问卷的具体问题如下：

（一）如果你能在相同职业范围内再次开始选择工作的话，你在多大程度上会选择TVB（田纳西流域管理局，研究者当时的调查被试所在的单位）作为工作的地方？（回答采用5级计分，从“肯定选择另外一个单位而不是TVB”到“肯定会选择TVB”。）

（二）下面是关于在TVB中员工和管理者关系的两种不同描述：

1.TVB中员工与管理者的关系显然不同于私营企业，在TVB中，员工与管理者具有建设田纳西流域的相同目标。

2.TVB中员工与管理者的关系与私营企业没有什么差别，管理者为了寻求组织的利益，而员工不得不寻求自己的利益。

上面两种描述哪一种更为接近你的观点（回答采用4级计分，从“完全赞同1”到“完全赞同2”。）

（三）当你听到（或读到）一些批评TVB的言论或者认为TVB不如私营企业的言论时，你的感觉如何？（答采用4级计分，从“我非常同意该批评”到“它让我感觉非常不好”。）

（四）如果要求你来对自己进行描述，而且只能描述自己的一个特征时，你最倾向于选择下面答案中的哪一种？（在该条目上画上“1”）

—我来自（我家庭所在的州）(www.daowen.com)

—我在TVB工作

—我是（我的职业或工作类型）

—我是（我的教会成员资格或偏好）

—我是（曾就读学校）的毕业生（要求被试勾出第二和第三选择）

该问卷在美国中西部一个电子企业中间隔1个月的总体重测信度为0.61，显著性水平为0.01，四个要素的重测信度也都达到了统计显著性水平。但在TVB的小样本（29～32个雇员）中，只是对4个要素中的3个要素的重测信度进行了考察。结果发现，第一个要素的重测信度为0.68，第三个要素的重测信度为0.71，但第四个要素的重测信度只有0.36，所以，只有两个要素的重测信度达到了统计显著性水平。

批评者认为，Brown问卷的内容与其操作性定义相去甚远。例如在该问卷的第二段，询问管理、员工兴趣或目标相关的问题，并将这种关系与私营企业的情况进行比较，让人搞不清楚这一部分内容对应的测量维度是什么。总体上看，该问卷测量的不是其所定义的结构。另外，该问卷的表面效度也存在问题，有些项目是具有假设性质的和复杂的，很难对其进行解释。总之，他的问卷缺乏结构效度和表面效度。

Hall，Schneider&Nygren和Schneider，Hall&Nygren早期发表的有关组织认同的研究中，也存在与Brown的测量工具相似的问题。他们所采用问卷的第一部分内容包括修编自他人的20个项目的工作卷入量表。尽管这个工作卷入量表的表面效度不错，但它所测量的内容与Hall，Schneider&Nygren的认同定义还是缺少联系的，而且由于这些项目的加入，引发了问卷的内容效度问题。特别需要指出的是，作者将认同概念化为个体与组织价值观和目标的整合或一致性，但问卷中却没有项目涉及个体与组织的目标和价值观问题。实际上，该问卷大部分项目的含义都非常宽泛，从而导致在一定程度上很可能最后所测量的结构并不是被试对于组织的认同问题，这样，测的实际效度问题就很可能是难以避免的。