我们对组织认同50年概念演变过程的分析中可以看出，学者们提出的组织认同的操作化概念之间存在很多的重叠和相似性。认同的概念与一系列的概念相连：从属感、忠诚、卷入、组织的吸引力、组织与个体目标的一致性、组织成员资格的自我参照、共同特征、知觉到的特征相似性、个体对于组织目标和价值观的接受、将组织的目标和价值观整合到个体的自我概念之中、情感承诺、情感依恋、自我归类或社会认同、自我参照或自我定义信念、依据与组织的关系来认知自我、团结感。不同的作者采用不同的心理学概念来对组织认同进行操作化。更重要的是，这些特定的定义涉及它与其相关定义的联系和区别。正如De Vaus所说：“如果一个概念没有确定的含义的话，每个人都可以依据他希望的方式来对其进行定义”，这反过来也使得理论的进展举步维艰。在组织认同研究领域，特别容易引起混淆而需要加以仔细区分的是组织认同和组织承诺两个概念之间的关系。

组织认同和组织承诺都是用来表征个体与组织关系的两个心理学概念。两个概念的相似性不仅表现在理论的描述上，而且体现在两个概念的操作性定义上。由于这种相似，不少学者把它们当作是邻近的甚至是可以互换的同义词，在实证研究中引用认同的研究作为承诺的样例或是引用承诺的研究作为认同的样例。

总体来看，在组织认同和组织承诺的关系问题上，存在三种不同的观点，一种观点认为认同是承诺的一个因素；第二种观点认为承诺是认同的一个因素；第三种观点则认为承诺和认同是员工和组织间两种相关但不同的依恋关系形式。

（一）认同是承诺的一个因素

认为认同是承诺的一个因素，一部分的观点来自组织心理学。在组织心理学的学科发展历史上，承诺是一个较早出现的概念。Mowday，Steers&Porter最早将组织承诺定义为“个体认同和卷入到特定组织中的强度”。他们认为组织承诺包括三个方面的内容：1.对于组织目标和价值观的强烈信念和接受；2.愿意为了组织的利益付出巨大的努力；3.保持群体成员资格的需要。

Cook&Wall认为组织承诺包括认同、卷入和忠诚三个维度，认为认同是“组织中的自豪感；组织目标和价值观的内化”；卷入包括“作为群体成员，愿意为组织的利益付出努力”；忠诚被定义为“对于组织的情感和依恋；从属感，希望保持在组织内”。

O’Reilly&Chatman认为组织承诺包括三个维度：1.内化，即依据组织和个体价值观的一致性来预测的卷入程度；2.认同，即基于与组织保持联系的需要的依恋；3.顺从，即为了特定的外在奖赏而表现出来的工具性卷入。

与上述观点类似，Meyer&Allen认为组织承诺包括三个成分，情感成分是“员工对于组织的情感依恋，认同并卷入到组织之中”；持续承诺是“意识到离开组织的代价，那些主要通过持续承诺保持在组织中的员工保留在组织中是因为他们需要这样做”；规范承诺是指“继续雇佣的义务感，那些具有高规范承诺的人觉得自己有义务保留在组织之中”。

当对学者们有关组织认同和组织承诺的概念描述进行分析时，我们可以很明显地感受到这样一个现象，即学者们在使用相同的词语描述不同的概念。卷入的概念被Cook&Wall、Mowday，Steers&Porter、Meyer&Allen用于组织承诺，但被Brown和Van Dick用于组织认同。相似的情况是，忠诚被Cook&Wall用于组织承诺而被Brown、Lee和Patchen用于认同。所有的作者都提出组织承诺涉及个体与组织在目标和价值观上的某种一致性，而这也被几乎所有的研究者认为是组织认同的一个核心内容。

在上述分析的基础上，Edwards总结说，两个概念之间的区分和部分重叠是显而易见的，但这里有两点值得强调：一是各种观点都认为承诺至少包括三个方面，二是大多数学者都认为认同通常是承诺的一个亚概念，因此，他强调指出“说承诺包括认同是比较明智的”。

（二）承诺是认同的一个因素

与上述主要来自组织心理学领域的观点不同，认为认同包括承诺的观点更多地来自社会心理学家。这些社会心理学家以社会同一性理论为依据，持完全对立的观点，即认为承诺是认同的一个部分。(www.daowen.com)

Ellemers，Kortekaas&Ouwerkerk认为构成个体社会同一性的因素有三个：1.认知要素，即意识到个体在群体中的成员资格，进行自我归类；2.评价要素，即赋予这种群体成员资格的重要性，获得群体自尊；3.情感要素，即对于群体的情感卷入意识，产生情感承诺。有趣的是，Ellemers，Kortekaas&Ouwerkerk在描述社会同一性的情感要素时，明显参考了Allen&Meyer（1990）关于情感承诺的观点。

与Ellemers，Kortekaas&Ouwerkerk相比，Bergami&Bagozzi走得更远，他们在对社会同一性的情感要素进行操作化测量时，直接采用了Allen&Meyer的情感承诺量表。Bergami&Bagozzi认为，这种操作化测量意味着情感承诺就是组织认同的情感要素。

但也有学者提出了不同的观点，Van Dick etal认为存在两步骤的认同机制：首先，认知过程引导个体把自己看作是组织中的一员；第二，如果认知过程完成了，其他的维度（评价的、情感的、行为的）才开始发生作用。然而，这些作者没有把认同的情感维度和承诺等同起来，他们明显地把情感认同和情感承诺区分为两个不同的概念。

（三）承诺和认同的独立性

与前面两种观点不同，更多的学者认为承诺和认同是可以相互区分的两个概念。Cheney&Tompking（1987）在社会同一性理论进入组织认同研究领域之前，就对组织认同和组织承诺进行了区分。认为认同是过程，是涵盖本质的行为模式，而承诺是这些行为模式所采取的表现形式。认同是“同一性的占有，而承诺是行为的联结”。他们引用了Kanter的观点，承诺是随时间的流失联结自我和集体的深刻的表达性结果，强调承诺是个体通过行为保证认同的表达形式。在社会同一性理论进入组织认同研究领域以后，更多的学者则是基于该理论对上述两个概念进行了区分，如Bergami&Bagozzi明确指出了两个概念的可分离性，“认同和承诺是个体在组织中的社会同一性的两个要素”。Meger从本质、焦点类型、心理要素和行为含义四个方面对认同和承诺进行了详细的比较。

综合文献中的各种观点，组织认同和组织承诺可以从以下几个方面进行区分。

首先，尽管组织认同与组织承诺特别是情感承诺之间存在一定的重叠，但组织认同是一个认知的结构，反映的是个体将组织整合到其自我概念的程度。Ashforth&Mael已经指出，认同是自我参照和自我定义的，认同有助于个体对“我是谁？”的回答，这反映了个体与组织保持一致性或从属于组织的知觉。承诺更典型的是个体对于组织的一种态度，通常与“我在组织中的幸福或对组织的满意程度如何？”相联系，它看起来与工作满意感是相似的，但它是更为宽泛的概念，通常用来预测离职和缺勤率。作为对照，认同更关注的问题是“依据与组织的关系，我的自我知觉是怎样的？”这并不是说那些高认同于组织的人不会体验到满意感；相反，认同中的满意感是更“基础的”，这就是说，它不是这个概念的“核心”。与这种差别相对应，认同依据下列因素发生变化，知觉到的相似性、与组织的共同命运知觉等自我归类的前提变量，有助于个体积极自我概念的组织成员资格在个体的自我中积极反映的程度。而组织承诺的前因变量则主要是一些态度性的结构，通常是那些能使工作更有趣的、更卷入的、有助于积极组织态度形成的因素，以及个体与组织间交换关系的质量。Rousseau也指出：“认同是依据与群体的关系来认知自我，公民身份是一种行为而承诺是一种情感反应。”

其次，认同和承诺具有不同的来源，认同来自与组织的相似性和共同命运的知觉，而承诺是基于个体和组织之间的交换关系而形成的。由于来源上的差异，它们在结果上也是会有所差异的。高度认同组织的成员即使在没有工作契约和控制机制等外在压力要求的情况下，也会自动地依据组织的价值观和规范来进行思考和行事，因为他们已经把组织的价值观和规范整合到自己的自我概念之中。

而承诺的个体更多地受到工作要求和上级控制的指导来行事。承诺依据的关系是个体和组织在心理上是独立的实体，认同则暗示着个体和组织是一个实体，因为组织包含在个体的自我观念之中。

再次，依据社会同一性理论，特别是自我归类理论，认同是高度灵活的，它对群体相关行为的影响依赖于群体的突出性以及与其他群体的相互作用，与此相比，承诺是态度性的，一旦建立，就会相对稳定和持久。

最后，认同是组织指向的，但承诺却未必。组织的目标和价值观可以为其他的组织所分享，所以一个人可能在承诺方面得到高分，但并没有与特定组织具有共同命运的知觉。但是，假定成员认同组织的话，如果他离开组织，必定会经历心理上的损失。也有学者认为，高认同于组织的个体会更多地从组织的视角来思考问题和采取行为，因而投入更多的努力来维护组织的利益。