在早期的文献中，Foote认为个体倾向于认同“群体中的同伴”，为了达到有效调节自己行为的目的而对周围的世界进行归类，这种归类的经验通过在所有的情境中都保持必要的承诺来激发个体的行为。他进一步认为，对于各种不同的行为这种归类具有强迫的或抑制的效应。通过这种分析，他提出了包括组织认同在内的认同的概念并阐述了其在组织情境中的重要性。总之，依据他的观点，个体努力将自己归为某一组织的成员，而这种归类有利于激发个体依据组织的利益来调节自己的行为。

Kelman随后提出，“认同是一个建立特定关系的自我定义行为”，并且个体“接受影响是因为他希望与他人或群体建立和保持一种满意的自我定义的关系”。这里的核心问题就是说，认同涉及员工和组织之间的关系形式，这种关系决定了个体的自我概念。与此同时，它也意味着组织能够通过某种形式影响个体的信念。

在大约10年后，Brown在进行的历史上第一个组织内认同现象的实证研究中，对Kelman的定义进行了操作化处理。Brown提出，测量“必须包括卷入的四个方面：组织的吸引力、组织和个体目标的一致性、忠诚、组织成员资格的自我参照”。依据他的观点，上述四个方面就构成了个体组织认同的基本内容。

几乎与Brown同时，Patchen对组织认同进行了另外一种形式的操作化处理。依据Patchen的观点，组织认同包括三个方面的内容：一是共同特征知觉，即个体与组织的其他成员具有共同的兴趣和目标；二是团结的感觉，即个体感觉到自己属于某一组织；三是对组织的支持，个体支持和保护组织的目标和政策。从表面上看，这一定义与Brown的定义比较相似，但仔细分析后我们不难发现，上述两种定义中存在着一些关键性的区别。Patchen以及随后的Rotcmdi采用了Brown所没有提及的共同特征、支持、团结和归属等概念，问题恰恰在于这些概念本身就是相当复杂的，需要进行进一步的解释和说明。按照Patchen的说法，团结就是“属于、一致性或是群体的真实的一部分”，而支持是接受或保护和忠诚于组织。另外，他还指出共同特征的知觉涉及“基于个体和他人相似性的知觉之上的认知过程”，作为共同特征的样例，他提出了“共同目标”的概念。(www.daowen.com)

与Patchen同时，Lee提出了相关但不相同的观点。他在对一系列的不同概念进行比较后指出，认同涉及从属感、忠诚或共同特征。他进一步强调从属感来自与组织其他成员分享共同的目标，或者是因为个体感觉到自己在组织中的作用对于满足自身需要是非常重要的。组织认同以忠诚的形式表现出来，与支持和保护组织的态度和行为相联系，包括“支持组织的目标，为在组织中任职而自豪或保护组织免于外来侵犯”。共同特征是“暗示着个体与组织其他成员在品质上的相似性”。

在对组织认同早期概念的讨论中，Hall，Schneider&Nygren和Schneider，Hall&Nygren关于组织认同的定义也值得注意。这两个定义的核心都涉及个体接受组织的价值观和目标，并将这些价值观和目标变成自己的价值观和目标。很明显，这种对于组织目标和价值观的接受并将其整合进自己价值观和目标系统的过程必然导致个体对组织在一定程度上的情感承诺。对于情感承诺这一术语的运用是他们与同时期的其他学者相区别的关键之所在。

总之，几乎在同一时期，出现了组织认同的四个（Brown，1969；Patchen，1970；Lee，1969，1971；Hall，Schneider&Nygren，1970；Schneider，Hall&Nygren，1971）看起来很相似的独立的操作化定义，仔细分析却不难发现，这些相似的组织认同的概念实际上跨越了相当大的心理学概念范围。正是基本概念的分歧，导致组织认同的早期研究举步维艰。