人力资源规划简称HRP，是human resource planning的缩写，人力资源规划是一项复杂的系统性工程，它以企业的发展战略为依据，以全面评估、核查企业现有人力资源状况及调研企业外围和内部人事状态为基础，以准确预测企业组织运行对人力资源的需求为抓手，制定一份符合企业发展现实和有利于企业发展前途的全面的、翔实的、科学的、可操作的、能为企业的发展战略提供持久支撑的人力资源管理规划。

旅游目的地的人力资源管理规划是指旅游目的地根据自己的发展战略，全面评估审核自身内外部的各种人力资源，根据自身组织结构的运行情况来制定符合自身发展前途的具有全面性、科学性、可操作性的翔实的能为旅游业发展提供强有力和持久支撑的人力资源管理规划。这需要旅游目的地充分发掘本地人力资源的同时，更好更多地发掘外部人力资源以充实自身、发展自身，在扩大人力资源规模的基础上提高质量，增强自身综合竞争力。旅游目的地相关管理部门必须加强对旅游业的发展战略的详细了解，分析并预测旅游目的地在现实发展中对人才的要求，包括旅游业对人才数量的要求，对人才能力的要求，对人才素质的要求，对人才总体布局的要求，对人才专业技能的要求等，同时，还要对人才供给市场进行科学的分析和预测，并以此为依据进行人力资源管理规划，确保旅游目的地在需要时能有各种渠道来获得发展所需的各种人力资源。

（一）旅游目的地所需人力资源分析

传统旅游业高度依赖旅游目的地，需要在目的地展现的自然或人文景观里进行旅游接待，并开展相关的旅游服务，这决定了旅游从业人员需要深度了解旅游目的地的自然景观特征和历史文化背景等，并且能够充分地协调好食、住、行、游、购、娱等基本的旅游配套服务。2016年，国家旅游局（现文化和旅游部）先后分两批创建了国家全域旅游示范区，这标志着我国旅游目的地的建设正式进入了全域旅游时代。全域旅游更加注重全域旅游标准和文旅融合，更注重把旅游和文化培育成为高质量、绿色发展的内生型产业和战略性支柱产业，进而实现整体共建、融合、共享，这对旅游目的地人力资源提出了更高的发展要求。

我国学者对新时代旅游目的地所需的人力资源已有一些研究成果，藏其林（2017）提出：在全域旅游大背景下，旅游目的地的人才体系应当具备综合性和高端型的特征。杨美霞（2019）指出：全域旅游目的地要求旅游从业人员具有更强的职业忠诚度、更宽广的知识面、更扎实的专业功底、更强的创意能力以及更强的再学习能力。李娟（2019）认为在全域旅游目的地构建的新时代背景下，培养跨行业、复合型、专业型和国际型旅游人才是我国旅游管理类专业课程改革的新目标。可见，全域旅游目的地所需的人力资源相较于传统旅游目的地有所不同，对人才的综合能力、专业能力、多文化背景知识、跨行业涉猎能力等均提出了更高的要求。

（二）旅游目的地所需人力资源构成

旅游目的地所需人力资源主要是旅游六要素（食、住、行、游、购、娱）所在行业的相关从业人员。

1.旅游宏观管理人员

其主要包括旅游规划建设、企业管理、市场营销、环境保护等方面的专业管理人员，如集团公司高层管理人员、规划建设专家、旅游企业管理专家、市场营销专门人员、保安专家、财务与旅游统计专业人员等。

2.酒店与餐饮管理人员

其主要包括酒店的总经理级高层管理人员和前厅、客房、餐饮、康乐、财务、公关、销售、人事、保安等各部门的经理、主管、技术人员以及基层员工。

3.体育、娱乐设施管理服务人员

其主要包括潜水、赛艇、帆船、水上降落伞、水上牵引滑水、垂钓、烧烤、登山、攀岩、探险、狩猎、拓展、球类、棋牌等项目的管理人员、教练员、医务人员、服务员和水上运动的救生员等。

4.旅游景点管理服务人员

其主要包括自然景点、人文景点的管理人员及训练有素的导游员、讲解员、售货员、保安员等。(www.daowen.com)

5.旅行社与旅游代理机构人员

其主要包括旅行社的高层管理人员，旅行社计划联络部、接待服务部、票务部等业务部门以及财务部、人力资源部、宣传公关部、综合办公室等后勤部门的管理人员和服务人员。

6.基础设施管理服务人员

其主要包括交通、通信、供水供电、医疗保健、托儿教育、金融保险、商业等各旅游相关方面的管理人员、技术人员和服务人员。

7.旅游商品生产营销人员

其主要包括生产各类旅游商品的创意设计人员、技术人员，企业管理人员及商品的销售人员、服务人员。

8.旅游专业研究人员

其主要包括对旅游产业发展战略、旅游市场营销、人员培训等方面进行宏观研究的研究人员和对民俗文化、服饰饮食等进行专门研究的专业研究人员。

此外，旅游目的地管理人员还应包括目的地政府旅游管理部门、涉旅部门及其派出机构的管理人员等。例如，政府的文化和旅游管理部门，景区管委会、度假区管委会等机构的管理人员等。

（三）旅游从业人员需求预测

人力资源需求预测是企业为实现战略和经营目标，从而对未来某阶段需补充人员的数量、质量和结构进行推算的过程。目前，人力资源需求预测模型很多，总的来说可以分为定性模型和定量模型两大类。定性的人力资源需求预测方法主要有现状预测法、自下而上预测法（经验预测法）、德尔菲法、驱动因素预测法和散点图法；定量的人力资源需求预测方法主要包括回归分析法、时间序列分析法、工作负荷法、比例分析法、柯布-道格拉斯生产函数法、灰色预测法、模糊理论、神经网络等人工智能法等。

在这些方法中，灰色预测法和神经网络等人工智能法是在20世纪90年代之后才兴起的，除此之外的其他方法都是传统的预测方法。由于旅游业的特殊性，在对旅游目的地人力资源需求进行预测时，学术界通常都采用旅游需求预测方法。从预测方法的适用性来看，定性的预测方法与定量的研究方法相比，通常都是进行主观评估，以经验为决策依据，缺乏数据的支撑，所以在实际应用中，定量的预测方法比定性的预测方法用得更多，但德尔菲法作为一种科学的专家讨论法，应用较广，该方法在帮助决策者预测可能的未来发展方向时颇有价值。而在传统的定量的研究方法中，回归分析法和时间序列分析法使用较广，但在进行需求预测时，应充分考虑到各种预测方法的特点、预测问题本身的特点以及时间、人员、费用、相关数据充分程度等制约因素，选择出最合适的方法，如表4-1所示。

表4-1　三种人力资源需求预测方法比较

续表