对于每个体育人才给予公正合理的考核与评价, 能充分调动人才的积极性, 及时地选拔人才, 合理、 充分地使用人才, 以及正确地评价技术职称和晋升工资等工作都有重要意义。

通过体育人才的考核与评价, 可以使人才对自己的业绩、 学识、 品格、身体状况、 运动水平及工作干劲等方面的长处和不足进行反思, 促进和激励人才刻苦学习、 努力工作、 多做贡献。

(一) 体育人才考核原则

对体育人才考核的工作是一项极其艰难、 复杂细致的工作。 其思想性、政策性和技术性都很强, 要恰如其分地反映出一个人才的真实水平及其工作情况, 就必须坚持一定的原则, 才有可能对人才做出公正的评价。 体育人才的考核原则如下：

1. 德才兼备原则

在人才考核时, 要坚持政治、 业务和思想道德修养全面考核原则。 我党历来提倡人才要德才兼备, 因为人才的贡献和发展不仅与人才业务能力有关,还与人才的政治品质和思想道德修养息息相关。 业务能力高, 但不愿为社会主义体育事业服务, 这样的人即使得到重用, 他也发挥不了应有的作用, 也不太可能为体育事业做出重大贡献。

2. 业绩优先原则

在人才考核中, 重业绩原则是很重要的原则。 在业务考核上, 要重视人才的实际水平, 特别是实际贡献的大小。 不能以能力大小和劳动态度的优劣作为考核的评价标准。 因为能力大, 不干工作, 不会做出应有的贡献； 而能力小或没有能力, 虽然劳动态度好, 也不能做出重大的贡献。 所以对体育人才考核与评价要以贡献为主, 只有有业绩才是实实在在的人才。 人们称贝利为“球王”, 是因为他参加的1366 场比赛中踢进了1281 个球, 在21 年的运动生涯中, 平均每年进球61 个, 其中1958 年一年之内, 就射进了139 个球,这个纪录至今无人打破。 1981 年中国女排参加第三届世界杯赛时, 在7 场比赛中全队共得102 分, 郎平一人独得79 分, 她的扣球命中率达48.6%。 朱建华一年之内连续三次破跳高世界纪录, 是我国田径史上绝无仅有的。 这些业绩是人才层次的表露, 是任何人否认不了的。 业绩是衡量人才层次的重要标志, 因此, 对体育人才的考核, 尤其是对专业技术人才的考核, 要突出业绩的考核。 教练员要看他培养出运动员的运动水平, 体育教师要看他教学成果的优劣, 体育科研人员要看他在科研领域中的重大成果和效益。 总之, 不论对哪类体育人才的考核, 都要抓住其关键的实质性东西, 什么性质的工作就应有什么样的贡献, 只有这样才能鼓励人才的积极性, 使其做出更大贡献。

业绩考核要承认人才的差异。 在体育工作中, 各种不同层次的人才, 贡献大小也有所不同, 要严格、 客观地分清能级, 按人才层次考核人才的业绩。谈到人才的业绩贡献, 还有一个如何对待失败的问题。 在探索中失败的人,并非不是人才。 如果以他的探索证明此路不通, 对科学也是一项贡献, 因此,不应轻易否定那些在科学探索中曾经失败过的人。

3. 分门别类原则

分门别类原则是指不同类型的人才应有不同的考核标准和考核方法。 体育人才类别较多, 如果用同一标准去考核人才, 必然会出现一些阴差阳错的笑话。 如果让体育科技人才和体育竞技人才共同以一个标准去考核, 把教练员和运动员混为一谈, 则必然会出现很多问题, 使真正的人才考核不出来。虽同为体育人才, 但隔行如隔山, 不同类别的体育人才其才能特点也不同,考核标准也应各不相同, 所以体育人才考核必须分类。 采用分门别类的原则是要把握住各类人才的特征。 各类人才特征的归纳, 有待于各类专家一起研究制定。 同类体育人才应由同类的专家考核才更具有权威性和科学性。

4. 公平合理原则

人才考核是件严肃认真的工作, 必须做到公平合理才能达到考核的目的,才能分辨出英才和庸才。 人才考核得不公平, 必然引起不良后果, 甚至出现以假乱真、 埋没人才的现象, 所以在人才考核时应特别注意强调公平合理的原则。 一切方法制度都应建立在公平合理的基础上, 并由主持公道、 大公无私的人来主持。 在考核中必须坚持秉公办事、 实事求是、 重视客观的标准。

为了达到人才考核的公平合理, 考核人员应避免偏听偏信或以点带面,以偏概全, 而应从多方面、 多角度、 多渠道地进行考核, 采取领导评价、 专家评价、 同行评价、 群众评价和自我评价相结合的方法, 广泛听取各方面的意见, 使考核结果更符合实际。

(二) 体育人才考核的方法

掌握人才考核的方法有利于针对不同考核对象以达到不同人才考核的目的, 细分起来有以下几种：

1. 直观评判法(www.daowen.com)

直观评判法就是根据被考核人员在平时的思想品格、 业务水平、 工作成就、 工作态度等方面的表现, 加以全面的、 综合的评价、 分析, 对人才做出较为合理的判断方法。 在实践中, 鉴别人才时, 一些无用人才往往滥竽充数。这是由于直观评判法缺少严格的指标和标准的考核数据, 往往受人为的意识干扰和影响, 考核的准确程度有时可能出现一些误差。 所以在采用直观评判法对人才进行考核时, 应尽量听取多方面的意见, 并选派作风正派、 原则性强、 鉴别水平高的人从事此项工作。

2. 定量分析法

定量分析法是指对已经完成或即将完成的成果进行分析鉴定的方法。 如可以根据某运动员所创造的运动成绩、 科研人员的论文著作或教练员所教练的运动员的战果等各类人才的工作成果, 断定他们是哪一层次的人才。 对于一个体育管理部门来说, 如果能扭转管理的混乱局面, 大刀阔斧地改革制度,使体育工作跨入先进行列, 也是体育管理人才的工作成果。

3. 考试记录法

考试记录法就是用考试的办法对被考核者进行口试、 笔试等问答形式及比赛形式来了解他们学识水平的方法。 但考试记录法应与直观评判法和成果分析法结合使用, 否则单纯通过考试, 只能反映出人才的学业水平, 而人才的思想品格、 工作态度及工作成果则得不到全面反映。 但对人才的考试记录是很有必要的, 特别在评定职称时, 对反映人才的真才实学是有较大作用的。

4. 情景模拟法

情景模拟法就是将被考核者模拟于工作环境中, 运用各种方法观察、 测试其心理、 行为及各种能力。 如考查一个人是否可以胜任体育教师工作, 可以请他上一堂课, 从中观察他的能力。 情景模拟法的具体做法很多, 对不同的人可采用不同的模拟方法, 如对体育管理人才的考核可以采取下达任务、公文处理或代理职务等方法； 对教练员的考核可采用角色扮演, 回答在运动训练中出现问题的原因及处理方法等。 目前我国在录用国家队教练时已采用此种方法。 通过这些方法能较为准确地考核出人才全面的实践才能, 有助于考查出人才的真实水平。

5. 述职报告法

述职报告法是指由被考核者自己讲述、 群众讲评、 组织审核的方法, 其实质是自我鉴定。 这种方法的具体做法是把本人完成的工作任务、 成果、 数量、 质量以及今后的工作设想等详细总结汇报。 通过这种办法, 可以了解到人才的工作成就和实事求是的精神, 特别是可以了解到一些人才非表面的工作成绩与人才本身的思想和工作态度。 目前各行各业的提职多采用这种办法。如果将述职报告法与组织考核中的测评计分法结合起来, 可获得较满意的考核效果。

6. 测评计分法

测评计分法是根据考核人才的基本内容制订出的“人才考核测评表”, 交给本人打分评定。 在本人打分的基础上, 再由有关人员或上下级打分评定,然后采取评分。 这种方法比“直观评判法” 更准确、 快速地了解一个人的各方面素质概貌。 测评记录的结果将记录在案, 作为晋升、 调动的依据。

(三) 体育人才的评价方法

对人才的考核是为了评价, 考核的结果为评价人才的类别和层次提供了较为可靠的原则, 并对人才做出正确的评价, 供选拔使用。 评价人才是一项复杂的工作, 为了评价的公正准确, 可由专家组成评委会。 高级人才的评委会必须全部由有权威的专家组成, 以国家或省级为单位组建。 中级人才的评委会要保证一定比例的高级人才参加, 初级人才的评委会也要保证一定比例的中级人才参加。 评委会的人员要专业水平高、 政治素质好, 必须秉公办事,否则会影响评价结果, 而不能秉公办事的人则不能进入评委会。

人才层次标准按级别标准划分, 可分为初级人才标准、 中级人才标准和高级人才标准。 按定性标准划分, 可分为： 优、 良、 中、 可、 差, 也可以评为很好、 好、 较好、 一般、 较差。

评价应与使用、 奖励、 晋级结合起来, 要重用有才能的人才, 量才用人,使人才与职务相符合。 不用庸才, 对于有贡献的人才, 给予适当的奖励(精神和物质相结合)。 这对调动人才积极性、 发挥潜力具有重要作用。 奖励的方式是多种多样的, 如嘉奖、 加薪、 记功、 升级等。 无论是贡献奖、 比赛奖还是发明奖都要做到合理、 公平, 多做贡献多得报酬。 这样做才能发挥人才效率, 多出成果。 对于达到一定职称标准的人才, 要及时地给以晋升, 使人才的才能与其所任职务相称, 功劳业绩与其所享受的薪金、 待遇与荣誉相称。