人才的培养、 使用无不以发现和选拔为前提, 培养体育人才的关键是选拔人才、 合理地使用人才, 首先要正确地选拔人才。 学习和研究体育人才的选拔方法与原则问题, 有利于准确地选拔人才和提高选才的工作效率。 熟悉几种发现和选拔人才的方法, 才能不失时机地把体育人才选拔上来。 目前常用的选才方法有以下几种。

(一) 测试竞赛法

测试竞赛法是被选者通过考试或竞赛的方法进行比较, 优胜劣汰选出人才。 该方法公平公正, 直观简单, 利于使用, 但对人才的选拔比较片面, 不能综合考查被选拔者的能力, 只适合大规模的初级人才和竞技人才的选拔。公平竞赛法也是体育领域特有的选拔方法。

1. 考试问卷法

考试问卷法主要指通过答卷、 问答以及难题求解等方法选拔人才, 是目前各国和各行各业选拔人才普遍采用的方法, 也适用于选拔体育人才。 目前对体育中专生、 大专生、 本科生、 研究生的选拔和录取均采用考试问卷法。通过考试(包括文化课考试和专业理论、 专业技术考试) 选拔出智力水平高、运动技术好、 基础知识雄厚、 具有较强的分析和解决问题能力的学生, 放到恰当的岗位上加以培养, 使之成为体育人才。

考试问卷法有严格的考试和录取制度, 选拔条件人人平等, 应选者完全可以通过个人的主观努力达到被选拔的目的, 因此是一种较为公平而准确的选拔人才的方法。

2. 公平竞赛法

公平竞赛是遵照一定的规章制度, 在同等条件下, 通过公平竞争, 裁判出优胜者, 是体育行业中选拔体育竞技人才最常见、 也是最有效的方法。

公平竞赛法实际上也是一种考试方法, 是变换形式的答卷。 通过各种规模、 各种形式和各种级别的体育竞赛, 把那些成绩优异具有发展潜力的运动员选拔出来, 加以重点培养, 使之得到更好的发展。

公平竞赛方法不仅是选拔人才的好方法, 也是动员人们积极参加体育运动、 投身于体育事业的好方法。 体育竞赛的结果影响大, 参加竞赛的人数多,被选拔的人相对集中, 有利于比较, 选才工作者可以与应选的运动员直接见面, 在较短的时间内, 对很多运动员加以全面了解, 节省选才时间。 公平竞赛一般是以成绩论高低, 优胜劣汰, 选拔的结果比较准确。

应用公平竞赛方法选拔人才不但应该看运动员所表现出的运动成绩, 也应考查运动员未来发展的潜在能力, 了解影响运动员成才的各种积极的和消极的因素, 全面分析运动员的各种利弊条件, 再决定取舍, 这样能使选拔上来的运动员有较高的成才率。

(二) 综合考查法

综合考查法是通过对被选拔者摸底预测、 综合信息分析等方式选拔人才的方法, 是能较全面地了解被选拔者的综合情况, 并做出选拔决定的方法。该方法的优势在于选拔客观, 能全方位地考查被选拔者的整体情况, 但由于这种方法操作起来较复杂, 费时费力, 所以只适用于少量中高级人才的选拔。

1. 摸底预测法

摸底预测法是根据某项人才的素质要求, 较大面积地对应选人员的有关指标进行测定, 预测出其未来的发展潜力, 是选拔体育潜在人才的一种好的选才方法。 这种选拔方法尤其适用于体育竞技人才。

运用摸底预测法选拔体育竞技人才, 需要有科学的理论作为指导, 有专门的仪器进行测检并和专家相配合, 虽然选才方法难度较大, 但科学性较强,被选出的少年儿童成才率较高。 目前, 许多先进国家已开始通过电子计算机对人才的发展进行预测。

2. 信息跟踪法

人才不是一个孤立的、 封闭的系统。 它每时每刻都与外界有信息的交换,或者说人才总是不断地向外界输出有关信息。 从信息论的角度看, 发现人才就是对人才输出的信息(对发现者来说就是信息输入) 进行收集、 整理、 分析和判断的过程。

人才显露才华的机会和渠道多种多样。 也就是说, 人才的信息输出渠道是多种多样的。 只要我们是发现人才的有心人, 那么获得有关人才的信息是不困难的。 发现人才的信息渠道主要有下面几种：

(1) 通过报刊、 杂志的人物介绍可以发现有各方面专长的人才。

(2) 通过出版的体育书籍和体育杂志从作者中发现有一定科研能力的人才。

(3) 通过专家咨询活动发现可以提出有建设性问题的人才。(www.daowen.com)

(4) 通过各种体育学术报告会和专题讨论会发现一些敢于标新立异、 有独立见解的人才。

(5) 通过体育科研课题招标, 从投标者中发现在某一学科领域内造诣较深的体育科研人才。

(6) 通过一些重要的成功事件或有影响的活动发现表现突出的人才。

(7) 通过群众来信来访, 从一些能对体育事业提出好建议、 好方法、 好方案的人中, 发现有一定水平的体育管理人才。

(三) 招贤寻荐法

招贤寻荐法就是招聘贤能、 推荐人才的方法。 推荐人才可以分为专家寻荐、 他人引荐和自荐三种。 本方法对选拔者的专业素质要求很高, 同时也对选拔者的职业道德要求很高。 本方法容易出现徇私舞弊现象, 有力的监督和自身道德素质的提高有利于此方法的使用。

1. 张榜招贤法

这种方法古今中外都曾采用。 有的是招聘某一类专门人才, 只要符合招聘要求的条件, 就可以聘用； 有的是出难题求贤能之士, 择优而聘。 最近几年, 我国有不少地区和部门采用这一办法, 发现了不少适用之才, 有效地挖掘了现有人才队伍的潜力, 缓解了当前人才匮乏的燃眉之急, 也为一批拔尖人才的脱颖而出创造了条件, 提供了机会。

张榜招贤法必须以严格执行选人标准, 以实现确定的任务目标为前提,否则, 某些人也会用“招聘” 的名义, 行任人唯亲、 排斥异己、 拉关系搞宗派之实。 尤其是招聘管理干部, 更要有严格的考核和相应的政策限制, 如对招聘人员与应聘者之间的血缘关系就应有限制。

张榜招贤法可以扩大选才的范围, 避免在局限范围内选才的弊病, 采用这种方法, 可以把那些有志于从事体育工作, 并有一定专业水平而又没有机会参加公平竞赛的人选拔出来。

改革开放以来所采用的招聘人才的方法： 通过用人单位对应聘人员的面试和谈话等方法, 考查人才的专业水平和解决问题的能力。 目前在体育人才缺少或急需人才的地区和单位经常采用这种方法, 不但使短缺的人才得到了及时的补充, 也搞活了人才流动。

2. 专家寻荐法

寻荐包括寻找和举荐双重含义。 专家寻荐法就是选派有学识水平的专家到基层选拔专门人才的方法。 这种方法适用于选拔各类人才, 是体育界一种常用的选才方法。 一些潜在人才往往发现不了自身的潜在能力, 还有一些潜人才或知名度很低的人才也需要有专家寻荐的机遇, 才能使他们的才能得到发现和发展。 有些人往往因为得不到专家寻荐的机会而被埋没掉了, 所以正确地运用专家寻荐法, 对选拔各类体育人才有着重要意义。

运用专家寻荐的方法选拔人才, 一定要派公正无私、 作风正派、 业务水平高、 选才能力强的人做选才工作, 要防止个别心术不正的专家利用手中的权力假公济私、 搞裙带风, 使庸才应聘、 有才能的人落选。

3. 自我推荐法

自我推荐法是自己举荐自己担任某项工作或做某种事情的选才方法, 自我推荐法也是选拔人才的有效手段, 历史上有不少知名人物都曾走过自荐之路, 但有的得到录用, 得到了发挥； 有的则不被录用, 甚至遭到白眼, 这说明自我推荐法的成功有一定的难度。

自荐者不仅需要有自知之明, 能够对自己的才能做出比较准确的判断, 还需要有自荐的勇气和胆量。 有的人虽然有抱负, 有才干, 但才华未充分显露,鲜为人知。 当有了机会, 却没有胆量自我推荐, 错过了时机, 终生遗憾。 凡是勇于自我推荐的人, 在一定程度上反映了人才本身的积极性, 如果自荐成功,大凡都能较好地完成任务, 做好工作, 因此应重视人才的自荐。 自荐人才一般都是比较有勇气、 事业心强、 敢于实践的人。 特别是成年人自荐, 一般都是经过深思熟虑的。 多数自荐者都是有一定才能的人, 因此选才的准确性很大。

自我推荐法有成功的, 也有失败的, 这与自我推荐的正确性有关。 但不论自我推荐正确与否, 都应予以鼓励, 特别是对不够条件的人应该善意地指出不被录用的原因, 不应冷淡人家, 甚至给扣上野心家、 狂妄之徒的帽子,以免打击人才自我推荐的积极性。

(四) 待岗试用法

待岗试用法是通过被选拔者先进入岗位工作, 经过一段试用期, 对被选拔者在试用期内的表现, 由专家进行评估选拔出最佳人选的方法。 例如, 某市的体育局设有三名副局长, 没有正局长。 为了从三名副局长中选拔出最适合的人选, 便让三名副局长轮流担任正局长的职务, 每人试用三个月, 九个月后根据三人在试用期的表现, 由专家评估选出最有能力、 最适合担任正局长的人选。 待岗试用法选拔时间较长, 选拔效果极佳, 但是本方法耗时费力,故不适合基层体育人才的选拔, 只适用于个别高级体育人才的选拔, 特别是体育管理人才的选拔。

从上面所介绍的几种选才方法中可以看出, 体育人才的选才方法虽然很多, 但任何一种方法都存在着失误的可能性, 因此为了提高选才的正确性,应在选拔人才时, 把两种以上的选才方法综合起来加以运用, 如通过公平竞赛法筛选出的优秀运动员, 再运用摸底预测法, 对未来发展潜力加以正确的评定, 才能提高运动员的成才率。 通过信息跟踪法发现的人才, 再通过一定形式的考试问卷法才能提高选才的准确性。 如果能及时发现人才和正确地选拔出人才, 就应尽早地把人才调到适当的位置上, 否则将会阻碍人才的发展,造成压抑人才和浪费人才的现象。