(一) 体育人才价值的类型

根据不同的标准可对体育人才的价值类型作各种划分。 如从体育人才价值主体的社会层次来划分, 可将体育人才的价值分为社会价值、 集体价值、个体价值； 根据体育人才成长和发展的过程来划分, 可将体育人才价值分为潜在价值、 现实价值和未来价值； 根据体育人才作用发挥的程度, 可将体育人才价值分为高价值和低价值； 根据体育人才的不同类型, 可分为科研价值、教育价值、 管理价值、 经济价值等。 不同的分类方法, 为我们全面认识体育人才价值, 从不同角度深入研究体育人才价值提供了理论支持。

体育人才价值在不同的状态下有不同的表现形式, 如存在于人脑时和用于创造财富时是不一样的。 它的表现形式有以下几种：

体育人才的特有价值： 指人才在自身的基本素质处于相对稳定状态下所固有的客观价值。

体育人才的发挥价值： 指人才自身的基本素质在外化过程中表现出来的价值。

体育人才的转化价值： 指人才在价值输出后, 实际转化为具体成果的那部分有益价值。

体育人才的社会价值： 指人才被其所处的客观环境和社会所承认的那部分有效价值。

(二) 体育人才的价值特征

体育人才价值的实现过程实际上是人力资本投资的回报过程, 是体育人才作用得以发挥的过程。 体育人才价值表现为潜显并存、 真假相伴、 因变而异、 自我增值四大基本特征。

1. 潜显并存

体育人才价值潜显并存的特征, 反映了体育人才价值的模糊性。 体育人才的价值主要通过人才的能力体现出来, 而人才能力的发挥要受到许多客观和主观条件的制约。 这就决定了体育人才所具有的价值与所发挥出的价值常常是不同的, 甚至是有很大的不同。 人们常常以冰山现象做比喻, 认为人才的价值所显示出的只是“冰山一角”, 而更大的价值是潜在水中的部分(图1-6)。

图1-6　人才价值的“冰山现象”

从物理学的角度考虑, 我们不难计算出冰山水上部分与水下部分的体积比为1 ∶4, 即是说, 冰山显露出的部分只是整个冰山的20%。 这样的一个比例也大体上从质的方面反映了人才显价值与潜价值的关系。 这是一个令人颇为吃惊的结论。 然而, 我们稍加分析便可理解其中的奥妙。 首先, 从客观条件上看, 体育人才的价值体现需要必要的条件, 诸如生活条件、 训练环境、人际关系、 管理水平、 器材水平、 信息沟通等都成为制约体育人才价值的因素, 这些因素发挥其正向作用, 体育人才价值便可正常发挥, 否则便成为扼制人才价值的阻力。 在一般情况下, 上述诸因素不会同时正向发挥作用, 其作用的大小总是不在同一水平线上, 因而, 体育人才价值的体现总会受到制约, 使一部分价值潜存着。 其次, 从主观条件上看, 不仅人的情绪、 思维水平(活性)、 身体状况等受环境的影响而波动, 更主要的是人的大脑对知识把握的模糊性, 使许多知识处在“只可意会, 不可言传” 的潜状态。 因此人的潜能犹如一座绚丽的殿堂, 奥妙无穷, 价值无穷, 而我们每一个人都拥有这样一座殿堂, 走进它, 开发它, 任何一个平凡的人都能成为伟大者, 都能成就一番惊天动地的事业。 体育人才价值的这种潜显并存的特征, 一方面为体育人才开发提供了理论依据和可行性, 另一方面也为体育人才评价设定了一个难题甚至是一个鸿沟。

2. 真假相伴

体育人才行为的真假相伴的特征, 反映了体育人才价值的复杂性。 体育人才价值真假相伴的表现首先是人们的一种天性, 其次也是由训练环境、 工作条件等造成的“假状态”。 它的主要表现是“心口不一” “言行不一”。 人们常用“表里不一” “人前人后两个样” 等来形容人们的这种真假不一的状态。 诸葛亮对此现象曾概括为“有温良而伪诈者, 有外恭而内欺者, 有外勇而内怯者, 有尽力而不忠者”。 总之, 人们这种“心” 与“形” 的不统一自古有之, 人人有之。

这种真假相伴的现象说到底是人们的一种自我防卫能力, 这种表现有时是自觉的, 有时是不自觉的； 有时是主动的, 有时是无奈的。 当一个人遭受不幸时, 许多人对他劝慰的话相当一部分都是不真实的, 这是自觉的行为；当一个人见到他的威严上司时所表现出的那种胆怯, 乃至手忙脚乱或语无伦次的行为, 就是一种不自觉的行为； 而一个人在面对凶猛的野兽并不得不与之搏斗时, 尽管心里害怕极了, 但仍要表现出一种英雄形象, 这种行为就是一种无奈。 因此, 我们对人们的这种真真假假行为既不可一概肯定它, 也不可一概否定它。 事实上, 这种真假相伴的行为是一把“双刃剑”, 它有积极的一面, 也有消极的一面。

这种现象在一些特定环境、 特定事件中具有积极的作用。 例如, 在重大比赛中, 教练员为了比赛的胜利有意制造各种假象以混淆视听, 所谓兵不厌诈已成为一种战略战术。 因此, 人们行为的这种“装”、 这种不真实, 不管在政治领域、 军事领域、 经济领域, 还是在工作领域、 生活领域都大量存在着,而且合情合理地存在着, 它是人们智慧的表现, 更像是一副缓冲剂, 它使许多看似难解的问题赢得了处理的时间, 它为许多矛盾的缓解留下了余地。

3. 因变而异

体育人才价值的因变而异性, 反映了体育人才价值的相对性。 同样一个人, 其价值体现可能因时而异、 因境而异, 这种因外在条件的变化而引起的人才价值变化的现象, 我们称为体育人才价值的因变而异。

首先, 体育人才价值可以因时而异。 这里我们介绍一个人才“保质期”的概念, 即人才的知识和能力在一定时期内达到峰值, 其后便会自然衰减。众所周知, 商品是有时间价值的产品, 只有在其保质期内才能充分体现其自身的最大价值。 同样, 人才的价值也是有时间因素制约的, 只有在其“保质期” 内即最佳使用周期内, 才能全面释放其实用效能和价值潜能, 否则人才价值将因时而出现负效应。

其次, 体育人才价值可以因境而异。 这里所指的境是体育人才发挥作用、实现自身价值的环境(包括社会的、 政策的、 场地的、 器材的等环境)。 所以体育人才具有受动性(人的能动性在很大程度上要受到各种条件的限制)。 体育人才的成长离不开一定的环境, 体育人才作用的发挥需要环境支持。 根据人事部的有关调查, 在西部, 人才的能力发挥指数是0.68； 在中部, 人才的能力发挥指数是0.83； 在东部, 人才的能力发挥指数是1.25。 这就是说, 一个人才在西部地区, 作用只能发挥到刚过一半； 而到了东部地区, 他的作用就可以超常发挥。 造成这种现象的原因是复杂的, 有先天的, 有后天的； 有人为的, 有自然的； 有外界的, 有人才自身的等。 因此, 当今人才的需求已不仅仅是为了追求高薪和完善的福利, 而是希望寻找到一个有利于个人发展的平台、 有一个知人善任的管理层、 向往更富于挑战性的工作。 就内部环境而言, 单位所具备的包容度、 互补度, 以及人际关系、 工作氛围等每一变量的变化都有可能导致人才心理上的触动。(www.daowen.com)

4. 自我增值

人才价值的自我增值的功能, 反映了人才价值的能动性。 人才价值的自我增值与前面所讲的因变而异虽有相似之处, 但更多的是不同。 人才价值的因变而异主要是外在条件的变化而引起的人才价值的变化, 即时、 境等时空因素对人才价值的影响, 而人才价值的自我增值主要是从人才的内部因素的能动作用引起的人才价值变化, 这种变化完全是自主的、 非外因的。 人才的这种增值主要是依靠以下自我操作而实现的。

第一, 观察。 这是一种视觉学习过程。 在这个世界上有心人看到许许多多, 无心人却熟视无睹。 人才常常是有心人的典型代表, 他有意、 有思, 因此他常常在观察中有所获益、 增长了见识。

第二, 聆听。 这种聆听主要不是在课堂上听讲, 而主要是在大千世界中去听取各方面的信息, 这些信息有平淡无奇的, 甚至是有害的, 但绝不乏有用的乃至求之不得的。 人才在经过一番筛选、 分析、 组合之后, 就将其变成了自己的知识。

第三, 体验。 这是实践学习的过程。 许多似是而非或一无所知的东西,通过实践的感悟产生灵感, 通过体验的领悟悟出了真谛, 通过思维的顿悟豁然开朗, 产生一种获取知识后的别有洞天之感。

第四, 总结。 这是一个“回头看” 的过程。 在经历了若干事件和“过程” 之后, 许多当时来不及想或想不通的事情, 许多停留在实践、 操作和完成任务、 履行职责层面上的工作, 在这一切结束之后, 具备了反思的基础,通过这种实践——认识——再实践——再认识的多次反复, 使实践升华为理论, 使感情上升为理性, 使知其然变为知其所以然。 在这一过程中, 人才自身就把自己推向了一个新的高度。

第五, 借鉴。 这是一个比较学习的过程。 借鉴的对象可以是社会、 可以是他人、 可以是书本, 甚至可以是自然界。 人人都具有这样的能力, 只是一般人没有很好地利用它, 而人才却把它充分地发挥出来, 在向周围借鉴学习的过程中迅速提高了自己。 这是一个提高自己、 增值自己的极好捷径。

第六, 创造。 创造是人才的特征之一。 因为人才具备了创造的素质和条件, 在一定的环境中便可催生新的知识。 而新知识的创造、 产生的过程, 既是人才施展才华的过程, 又是人才价值增值的过程, 这是显而易见的。

体育人才价值的四大特征是人才的最基本的特征, 此外人才还具有其他一系列的特征, 例如, 从投资角度看： 其一, 效益的间接性, 即对人才的投资效益的间接性, 这种间接性一方面表现为投资并没有直接用于生产过程,另一方面对人才的投资效益也并不完全以使用价值表现出来； 其二, 效益的滞后性, 这种滞后性首先表现为投资的周期长, “十年树木, 百年树人” 使投资获益的时间大大滞后, 其次投资“回收期” 间隔之大也是物质生产投资所无法相比的； 其三, 人才投资的长效性, 虽然投资效益滞后, 但收益期却相当长, 这种长效性是一般投资所无法比拟的； 其四, 人才投资的多效性, 这种投资可以通过各种途径发挥作用, 且这种作用的发挥既使个人受益, 也使企业受益, 还使社会受益, 这种受益既有经济的、 也有非经济的。

(三) 体育人才价值的创造、 实现

1. 体育人才价值的创造

体育人才的价值同其他体育事物的价值不同, 它不是人才自身体现出来的, 而是通过人才的创造物(对象化) 体现出来的。 因此, 体育人才的价值不可能凭空产生, 他所确定的价值目标只有通过体育实践才能实现, 才能把观念的价值变成现实的价值。 可以说, 实践是体育人才价值创造的手段, 离开了这个手段, 体育人才的价值就不可能被创造出来。 体育人才的价值, 实际上是体育人才的创造物的价值。

任何体育人才价值的创造都是有一定的条件的。 从客观条件来说, 社会制度和其他客观条件必须能够保证体育人才有发挥其作用的机会和必要条件；从主观条件来说, 体育人才必须具有适合当时体育事业需要的内在素质, 具有满足当时社会需要的本领。 只有同时具备了这两个条件, 体育人才才能创造出价值, 而体育人才的创造实践正是把这两个条件结合起来的桥梁。 有了条件, 而没有艰苦的劳动, 这些条件同样不会发生作用, 劳动是决定性的因素。

2. 体育人才价值的实现

价值的实现, 也就是社会的公认, 一般有这样几种情况： 一种是其成果被发表、 公开、 得到承认, 如著作和文章的发表, 意味得到了一定的公认；一种是获得了各种荣誉、 奖励或称道； 还有一种是成果被运用, 这是最高层次的实现, 如文章被引用或被实践所利用、 科研成果被转化为技术和发明等。

体育人才价值的实现, 是要具备一定条件的。 缺乏这些条件, 其价值往往不能实现。 这些条件主要有：

第一, 主体需要是体育人才价值实现的内部动力。 需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态。 它是机体自身或外部生活条件的要求在人脑中的反映。 当社会需要和个人的内在要求相一致时, 才被个人接受并转化为个人的需要； 当人产生某种需要而又未能得到满足时, 心理上就会产生某种不安或紧张状态, 成为一种内在的动力即动机。 动机是引起、维持和促进个体行动, 创造价值的内在力量, 有了动机就要选择或寻找满足需要的目标并从事满足需要的活动。 某种需要一旦得到满足后, 又将产生新的需要、 新的动机和新的行为活动。

第二, 机制畅通是体育人才价值实现的外部保障, 这是外部条件。 社会善于准确识别有价值的创造物, 人才创造物的价值也就能顺利得到公认。 科学权威对新思想、 新观点是否准确识别, 优秀运动员能否被及时地选拔到国家队, 编辑对有价值的论文是否善于识别, 宣传部门对有价值的模范人物是否善于识别, 以及社会的体制与政策能否保证创造物有机会和准确地被识别,这些都是影响价值实现的重要因素。

第三, 社会承认是体育人才价值实现的临界点。 人才价值的是否能实现,社会承认是个转折点。 社会承认之前, 人才价值不被人们认识, 因而, 他们的才能不能充分发挥出来, 有的还备遭磨难, 甚而被社会埋没。 《科学蒙难集》 中列举的62 个事例, 就是这样的典型事例。 在这些蒙难的科学家中有后来荣获诺贝尔奖的居里夫人, 有诺贝尔奖的创立者、 瑞典著名的科学家、 发明家阿尔弗雷德·诺贝尔等。 人才价值一旦被社会承认, 他们的才能即能得到充分发挥, 那些攻击、 打击、 埋没他们的现象便会受到社会的谴责。 社会为他们创造更好的工作、 学习条件, 他们所从事的工作和事业容易被社会理解、 容易得到社会支持, 在一般情况下, 不容易再被社会埋没。

社会承认能产生优势累积效应。 人才价值得到社会承认, 优势积累的机会就来了。 这正如社会学家哈里特·朱克曼指出的那样： “正如在其他专业领域中的情况一样, 在科学领域里, 当某些个人或团体一再获得有利条件和奖励时, 优势就累积起来。 这些有利条件和奖励使获得者越来越快地成长, 相反的却使未获得者(相对地说) 越来越贫乏。”

总之, 社会承认是人才价值实现的转折点、 关节点, 这种转变是决定人才命运的革命性的变革。