1.正确选择考评者

考评者是领导干部绩效考评工作的主体，其选择得合适与否直接关系到整个考评工作的质量。因而在选择考评人员时，一是注意要有代表性地选择，如上级、同级和下级人员代表，组织内和组织外的代表，专家和非专家代表，这样才能比较客观地对领导干部的绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的考评人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶。

2.合理确定绩效考评内容

一般来说，绩效包括工作的结果和影响工作结果的行为、表现及素质等方面的内容。绩效考评不仅要对领导干部活动的最终结果进行考评，而且要对其实现的途径、过程以及领导者在整个过程中的作用等进行考评。在确定绩效考评内容时，要坚持以下一些原则。

首先要坚持全面和重点相结合的原则。通常情况下，绩效考评的目的不同，考评的内容也会有差异。因而既要全面考评领导干部的德、能、勤、绩，又要针对不同的考评目的有所侧重。

其次要坚持显性与隐性相结合的原则。领导干部的绩效有些是显而易见的，如实际取得的经济效益、社会效益等，而有些暂时还处于潜在状态尚未显出其应有的效益，如精神文明建设和高素质干部队伍建设等一些前期的基础性工作。这些“隐绩”目前虽未见成效，但很可能具有战略意义与长远价值。要考评其“显绩”，也要善于挖掘其“隐绩”，这样才能做出恰当的评价。同时，又可以防止领导干部在工作中只顾眼前、不顾长远的短期行为和投机心理。

再次要坚持直接与间接相结合的原则。领导活动是一种复杂的创造性活动，既有直接的效果，又有间接的效果，是一个复杂的“效果集”。因而考评时要同时兼顾直接效果与间接效果，不能顾此失彼，尤其是当两者出现不一致时，更要运用辩证的方法对它们进行具体的分析。

3.完善考评方法

（1）加强日常考评。领导活动是一个动态过程，领导干部的德、能、勤、绩也是发展变化的，其好坏长短也应该从他们长期的工作中去鉴别。因而，客观、公正地考评干部必须要用联系的、发展的观点。一方面，要经常有针对性地开展一些考评活动，以便随时掌握和纠正领导干部中出现的苗头性问题；另一方面，要加强与公、检、法、纪检、信访、审计等部门的联系，建立起与这些相关部门联系的制度，以便随时了解领导干部日常的工作、学习以及生活等情况。(www.daowen.com)

（2）完善定量考评方法。在这方面，可以与目标对照法相结合。目标对照法将目标管理法运用到了领导绩效考评中，它是按照领导活动中预定的目标，检查其完成情况来评定被考评者的一种方法。考评的结果要与目标相对照，这就涉及一个量化的问题。首先要细化考评内容，一级考评结果不够精确的，要确立二级指标，二级指标的数量要适当。其次要确立各指标的权重，根据各指标间的相对重要性赋予适宜的权重，做到主次分明。再次要针对各考评指标明确具体的考评标准，这些标准必须是在付出努力的情况下可以实现的，避免标准设立过高或过低。

4.扩大考评过程的民主化程度

考评过程中首先要有组织、有计划地发动群众对领导干部进行民主评议，同时，进行有针对性的座谈。其次要扩大群众的参与范围，增加考评过程中的透明度。参评人员不仅要包括领导干部所在单位的人员，还应包括与其有密切关系的其他单位的有关人员以及知情人员。

5.做好考评结果的反馈工作

考评结果的反馈工作要采取适当方式将考评结果反馈给被考评者，注重发挥公开反馈的作用，它可以减少甚至杜绝考评中的不正之风，减少差错，确保考评的公正、客观。对于成绩，适时公开的反馈，能增强干部工作的积极性，而公开反馈存在的问题，能最大限度地促进干部对自身问题严重性的认识，有利于形成正确的舆论导向和民主监督的氛围，对于干部增强责任感，努力修正错误，不断提高自身素质具有积极的促进作用。

6.适当运用过失考评

过失考评是从反面来印证领导干部的绩效，它是以追查考评对象存在的问题和过失为主要内容的。实施过失考评是针对新情况、新任务作出的一种新的选择，它有利于提高考评的质量，是对传统绩效考评的有益的补充。

（作者单位：河海大学国际工商学院）