陈　伟

据有关媒体报道：2001年8月，经党中央、国务院批准，中共中央组织部、人事部、中央机构编制委员会办公室联合召开严肃干部人事工作纪律电视电话会议，并向全国下发了《关于进一步加强管理严肃干部人事工作纪律有关问题的通知》。会议要求各级组织人事和机构编制部门严肃干部人事工作纪律，从源头上预防和治理干部人事工作中的腐败现象，并对严肃干部人事工作纪律做出了重要部署，提出了具体要求。干部人事工作纪律是正确贯彻执行党的基本路线和干部人事方针、政策，认真实践“三个代表”重要思想，建设高素质干部队伍的重要保证。身为干部人事部门的工作人员，在学习和领会文件精神之后，笔者深刻地认识到严肃干部人事工作纪律的重要性。同时也想到了人事“打假”。

“打假”一词，原系“打击假冒伪劣商品”之简称，是保护消费者权益的具体表现。工商等执法部门通过“打假”，维护市场经济秩序，保护消费者的合法权益，促进社会稳定，起到了十分显著的效果。因此，市场“打假”，早已老少皆知，司空见惯，不足为奇。而人事“打假”，闻所未闻，似乎有些危言耸听。

严肃干部人事工作纪律，不仅是对干部人事部门的具体要求，而且是干部人事部门工作人员必须遵守的行为准则，也是遏制干部人事腐败的有效保证。如能经常性地开展人事“打假”活动，狠狠打击人事工作中存在的假冒伪劣等问题，则将从另一个角度减少和避免干部人事工作中的腐败行为，维护干部人事工作的正常秩序，提高干部队伍的整体素质，同时，对严肃干部人事工作纪律，将会起到巨大的促进和推动作用。人事“打假”，是从外部空间着手进行的，不给“假冒伪劣”腾空间，留市场。人事“打假”，对于提高干部人事部门工作人员的鉴别力和警惕性同样会起到重要的作用。因此，人事“打假”应该引起有关主管部门及广大职工的高度重视。

在人事工作中，“假冒伪劣”的存在，并非不可理解之事，不足以大惊小怪。在市场经济社会中，人（包括具有劳动能力的劳动力和人才）同其他商品一样，都是资源。而人又是作为一种特殊的资源存在于社会之中，不同的个体之间本身就不可避免地存在客观差异性。人与社会都有生存和发展的需要，社会对人的需求，人作为资源对社会的提供，共同形成了社会生活中一种现实的供求关系，因而形成了人才市场。人作为一种资源、一种“商品”存在于构筑在社会基础之上的人才市场之中。人事中的“假冒伪劣”，是指附属于具体个人身上的假冒伪劣的行为和表现，这是由人的社会属性直接影响和作用的。人事中的“假冒伪劣”，是相对的、客观的，但也是不能任其泛滥的。

人事中“假冒伪劣”的主体是人，或者说，具体的人是这些“假冒伪劣”的主人。与普通的制假、贩假者相比，人事中“假冒伪劣”的所有者，从其本义上讲是“受益者”，而受害者是单位、社会、国家及其利益相关者，其危害性是极为严重的。人事“打假”，同样是“功在当代，利在千秋”。

人事工作中，不同的“假冒伪劣”者的表现形式各不相同，意图也各不相同。其共同的特征是以假乱真、以次充优、去弱加“强”，趋“利”避“害”，最终的目的是通过骗取信任、骗取重用，达到自己所追求的“名誉与利益”。

概括地说，人事中的“假冒伪劣”主要有以下表现。

——假学历。当今社会，假学历泛滥成灾，并形成“黑市”。各类学校，不同层次的假学历应有尽有。假学历中，一是学校名气越大，假学历“价位”反而越低。假学历的价格从几十元到几百元不等。二是科学技术越发达，假学历越难辨认，其仿真程度也越高。假学历的“手续”十分齐备，登记表、成绩表、毕业证、学位证一应俱全。这为许多的“利好主义者”提供了可乘之机，减少了投入，保全了精力，节省了时间，提高了效率，可谓是“投资省、见效快”。许多人士借此顺利就业、得到提拔重用。

——假职务。如今官职繁多，也难以比较大小。在现代企业里，不同级别、不同层次的总经理、副总经理、经理、副经理会令人眼花缭乱；在传统单位中，有副处级的处长，也有科级的处长，凡此种种，不胜枚举。假职务往往易发于人才流动、就业单位变换的过程之中。有奉送的，如“人情官”、“关系官”，也有自封的，作一套假的任职材料即可。假职务都是“由小到大、由低到高，上台阶、进门槛”。在众多尊重“历史”、“能上不能下”的单位中，此种手段，可以得到好的安置、好的待遇。(www.daowen.com)

——假工资。与假职务如出一辙，往往存在于现有的仍然由国家政策决定工资的单位和要参照原先工资水平确定新的工资的单位中，决不可以掉以轻心。

——假关系。其显著特征是“拉大旗，作虎皮”。中国是礼仪之邦，文明古国。人们重感情、重关系。假关系在一些“任人唯亲、任人唯近”，“裙带关系较多、圈子错综复杂”的单位中表现尤为明显。正是因为“进不了圈子，入不了围”的影响，许多人会“草船借箭”、“虚”势待发。他们拉关系，套亲戚，制造了形形色色的假关系。诸如远亲说成近亲，一面之交说成世代友好；冒用各种假关系，利用领导、上司、权贵的名义和影响，不断武装、扩大和巩固自己。“假关系”较多地表现于口头表述之中，腾云驾雾的，若有若无，不着边际。

——假两龄。包括年龄和工龄。以少为多，以多为少，兼而有之。只要自己需要，就会不择手段，千方百计加以更正。与记载错误不同的是，此类人员是先为求谋取“果”，而后人为地、随心所欲地篡改“因”。

——假成果。体现在论文、著作、研究成果、工作业绩等方面。假成果的特征是“避轻就重”，“避虚就实”。当然，假还有程度之分。剽窃、抄袭的成果无疑是假成果，而挂名的成果也可以认定为假成果，还有在不同成果中过分强调自己地位和作用的也是假成果。假成果的实质特点是不参加具体劳动，不投入时间和精力，而把他人成果占为己有的行为。这在职称评审、各类评奖活动中比比皆是。

——假档案。人事工作的特点之一就是重视档案的作用。殊不知，档案也有真假之分。许多造假、用假者充分认识到，要使假的成为真的，就应将相关情况形成书面材料，作为档案保存下来。因而，假档案是派生物，是附属物，是“假冒伪劣”的影子，随其左右。因此，假档案也是名目繁多。

以上种种，并非人事工作中“假冒伪劣”的全部，只不过是一般表现而已。综观这些“假冒伪劣”，我们不难得出以下结论：一是只要是管用的（能获利的），就会有假的；二是“假冒伪劣”的存在，有外在的因素，也有内在的因素；三是内外结合，配套造假，就更难于辨认和鉴别。但客观事实告诉我们：假的就是假的，永远变不成真的。

人事工作中“假冒伪劣”的存在和泛滥，主要有以下成因：一是“造假”、“用假”者价值观的扭曲。由于各方面受不同的利益驱动，不正当的“供给”与“需求”勾结在一起，共同为“假冒伪劣”推波助澜，兴风作浪。二是人事政策导向的刺激。特别是论资排辈、终身制和形式主义的影响。有些人事方面的政策，虽然阻碍着单位的改革与发展，却为“假冒伪劣”提供了广阔的用武之地。三是对人事工作中“假冒伪劣”的危害性认识不够。“局外人”漠然视之，知情不举，了解的多、关心的少。管理者有错不纠，惩罚不力，放任自流。造假者混淆视听，投机钻营，甘于冒险。

要从根本上改变人事工作中“假冒伪劣”泛滥的局面，应从以下方面采取措施：一要推行和坚持人事“打假”，并且常抓不懈，做到领导重视，群众参与，做到“有办法、有行动、有成果”。二要干部人事部门切实负起责任，提高认识，在日常工作中要及时发现、及时处理“假冒伪劣”现象。三要在职工的录用过程中“听其言，察其行”，全方位、多角度地考察，增加透明度。通过审查档案、调查了解，学历认证、政策把关等手段，提高明辨是非，去伪存真的能力。四要制定科学合理的人事政策，调整利益决定机制。建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键人才倾斜，形式多样，自主灵活的分配激励机制。打破选人用人上“论资排辈”、“讲资历、轻能力”的传统做法，屏弃“能上不能下”的陈旧观念。通过建立和完善科学的考核办法，为人才的脱颖而出营造“公开、平等、竞争、择优”的环境。五要加大人事工作中对“假冒伪劣”的惩罚力度。对一经发现的问题，要果断、严肃地处理。六要加强制度建设，层层建立责任制，对“假冒伪劣”实行全过程的防范和监督，不给“造假、用假、护假”者提供可乘之机。

（作者单位：水利部综合事业局人事劳动处）