组织设计就是建立一个关于任务和权力的结构，使组织中的个人都明了自己在相互协作中的作用，知道彼此之间的联系。传统的组织设计理论（又叫古典组织设计理论）对传统组织的发展贡献是很大的。但是随着社会发展，人性化的回归，对古典组织设计理论提出了巨大挑战，出现了许多新理论、新主张，为项目和谐管理理论提供了强有力的组织保证。

1.1.1 注重行为分析

现代组织结构依然保留着明确的组织等级，但行为科学认为以权威和命令来影响下属的传统组织观念已不合时宜。传统的组织原则来源于军队和教会的管理模式，但现代企业则不同于军队和教会，它最大的特点是组织目标与个人目标的整合，现代组织中存在的一个重要事实是，人际关系中的相互依存度大为提高。因此，重视行为分析，建立一种和谐的组织气氛，是现代组织设计的任务之一。比较有代表性的有卡恩的交叠角色组理论、利克特联接销结构、本涅的行为学观点三种理论。

1.1.2 倾向权变观点

组织是在各种内外因素的综合作用下运行的，而这些内外因素总是不断变化的。因此组织结构的设计必须考虑这些变化着的内外因素——权变因素，然后作出适应某种特定情境的组织结构设计。

权变理论提出了两种基本的组织结构，即机械式结构和有机式结构。机械式结构实质上是高度官僚式的，它强调应用界限清楚的、集中化的等级结构，在这种等级结构中，职务和程序都是标准的。相反，有机式结构所采用的则是分权式、参与式的权力等级结构，其职务和程序都比较灵活。权变理论认为，任何组织的结构都是机械式和有机式之间的选择——按照与其有关的权变因素所作的选择。

企业的组织结构，“机械”到何种程度或“有机”到何种程度，取决于哪些权变因素呢？管理学家的主张不甚一致，但大多数研究者都认为，环境、战略与技术是影响组织结构选择的三个重要因素。(www.daowen.com)

1.1.3 引入“信息革命”

19世纪末及20世纪初，西方大企业普遍采用的是一种按职能划分部门的纵向一体化的职能结构，即U形结构（unitary functional form）。这种结构的特点是，企业内部按职能划分成一系列部门，各部门独立性很小，企业实行集中控制和统一指挥。U形结构可以使企业达到必要的规模和效率，适用于市场稳定、产品品种少、需求价格弹性较大的环境。但是，从20世纪初开始，西方企业的外部环境发生了很大的变化，如原有市场利润出现下降、新的技术发明不断产生、人口向新地区迁移等。新变化要求企业把活动导向新的领域、产品和需求，并不断扩大自身规模。于是，一种新型的多分部或事业部的组织形式便应运而生，人们称其为M形结构（multivisional form）。这种组织的特点是，企业按产品、客户、地区等来设立事业部，每一个事业部都是一个有相当自主权的利润中心，独立地进行日常经营决策，各事业部都相当于一个U形企业。不同的事业部服务于不同的市场，从而可以适应市场的分化，支持产品多样化，有利于大企业实行多角化经营；同时，资源控制在企业最高管理层，有利于迅速在新市场集中资源，充分利用经营发展机遇。

然而，自20世纪70年代后期开始，尤其是进入90年代以后，以美国为策源地的信息革命却越来越激烈地向M形结构发起了多方位的挑战。随之而来，组织设计在理论上和实践上都出现了许多新的动向，主要是组织形态扁平化、组织规模小型化、组织反应敏捷化、组织姿态开放化、组织格局分权化、组织行为创新化。

1.1.4 推崇学习型组织

20世纪90年代，学习型组织的概念开始受到广泛的重视。一般说来，学习型组织中的所有的员工都致力于在不断学习中识别和解决问题，并促使组织持续地进行试验和变革，从而使组织的学习能力和成长能力不断提高，与以提高效率为目标的传统组织相比较，学习型组织的灵魂是寻找问题和解决问题——从这个意义上说，学习型组织只是关于组织发展的一种态度或哲学理念。事实上，这种“态度”和“理念”已越来越被推崇为一种新的组织设计理念。