1974年，费登伯格第一次将“倦怠”作为一个术语应用在心理学领域，用来特指从事助人职业的工作者由于无法应对外界超出自身能量和情感的过度要求，而产生的生理、心智、情绪、行为等方面的身心耗竭状态。^[1]自费登伯格提出“职业倦怠”这一术语以来，很多学者试图来界定这一概念，但一直没有形成统一的定义。

佩斯（Pines）和阿伦森（Aronson）将职业倦怠定义为“个人对情绪要求的情境的长期卷入而导致的一种身体、情绪和心理的耗竭状态”^[2]。凯尔尼斯（Cherniss）认为，“作为对工作疲劳的反应，职业倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程”^[3]。皮特斯（Peters）在1981年将职业倦怠定义为“燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源，其主要特征为疲劳、冷漠、理想幻灭、沮丧，显示个人已耗尽其能源或适应的能量”。^[4]

运用最广泛的是马勒诗（Maslach）和杰克森（Jackson）的研究。马勒诗和杰克森认为职业倦怠的定义分为三个部分，即个体情绪衰竭、去个性化和低个人成就感的表现^[5]，其中情绪衰竭是最核心部分。

笔者拟综合众多流派的研究成果作为本研究中职业倦怠的定义，将职业倦怠看作：“助人行业的从业者无法应付职业活动中超出个人能量的过度负担时，产生的身心耗竭状态。”它主要表现在以下三个方面：

（1）情绪衰竭

情绪衰竭是职业倦怠的个人压力维度，是职业倦怠的核心，指个体认为所有的情绪资源都已经耗尽，情绪、情感均处于极度疲劳的状态，在工作中有挫败感、紧迫感，甚至害怕工作，感觉工作非常累，压力特别大，丧失工作热情。(www.daowen.com)

（2）非人性化

非人性化是职业倦怠的人际关系维度，表现为个体以一种消极的、否定的态度和情感去对待周围的人，对周围的人与事没有同情心，把人视作无生命的物体，甚至冷嘲热讽。

（3）低个人成就感

低个人成就感是职业倦怠的自我评价维度，指个体对自己工作的意义和价值评价降低，自我效能的信任度降低，时常感到无法胜任，在工作中体会不到成就感，积极性丧失，失去动力，不再努力。