开展理论培训存在上课注意力不集中，迟到或早退等学习状态不佳现象。究其原因主要有：

①员工对培训内容不感兴趣。

②培训方法明显单调，缺乏互动性。对于调动员工的兴趣来说，培训方法仅次于培训内容的设计，但它是确保培训达到预期效果的关键环节。由于现在培训大多采用传授式的讲课形式，学员只是被动地听。

③员工个人在对待培训的态度、意识、思想上不够重视，考核力度不够强，激励作用不明显。

首先造成培训对改善工作绩效的作用被弱化。培训的目的是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分员工却认为看不到好的效果。据调查，90%以上的员工主观认为培训对自身发展很有帮助，但在实际工作中却认为改善工作绩效的作用却不大。因此，需要人们从培训目的、任务、作用等方面重新认识与反思。其次员工认为总体上接受的培训不够。最后培训结果对员工晋升的影响不明显。

因此好的培训讲义应注意切实的措施，具体如下所述。

（一）培训重新定向

计划不如变化，培训计划要跟随公司的发展不断地做出调整。首先要获得人力资源部领导、甚至是公司领导的指导和帮助，并根据公司战略目标做出指示或建议。此外培训计划应当具有超前性和预见性。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。

（二）不断转变员工认识，变“要我学”为“我要学”

在学习或培训中，主动学与被动灌输的效果是截然不同的，因此，培训部门就要把“公司要我学”转变为“我要学，公司给我创造机会”。因此，要让员工认识到，培训是企业提供的最大福利，更要充分利用公司的资源，不断提高，保持个人竞争力，实现可持续发展。

（三）深入一线，了解员工内在的真正的培训需求

培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。人们往往只对自己感兴趣的东西才会主动地投入精力，即所谓的“兴趣是最好的老师”。培训中要建立开放的培训需求调查系统，既欢迎员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议，又要深入一线去发掘各级员工真正感兴趣的内容，结合公司、部门的发展计划，通过有效的分析、组织，把零散的、原始的个人兴趣整合、上升成系统的培训需求作为培训的依据之一。

培训需求常用的3个方法如下所述。

①现有资料分析法。包括安全生产发展目标、各项工作的难题课题和企业服务提升要求等。

②调查问卷法。了解员工对培训的认识以及对自身的评价，在培训的内容、时间和方法上达成一致，组织期望与个人职业发展结合起来。需要注意的是，调查问卷的设计要合理、丰富、简洁，调查对象要善于表达以及具有代表性。

③访谈法。访谈者应当是负责培训工作的专业人士，访谈对象包括员工、部门主管及相关人员。

培训需求分析的方法并不是单一使用的，往往需要综合运用各种方法来确定培训的各个方面。

（四）选择有针对性的并且与员工水平相吻合的培训内容

有的培训课程虽然培训师的理论水平很高，但学员的积极性却不高，哈欠连连；而有的培训课程却高潮不断，学员的参与热情和兴奋程度都很高。这与培训师的授课艺术固然有一定联系，但培训课程的内容设计出了问题，也是一个重要问题。

培训内容的设计要做到3个吻合，如下所述。

①与需求吻合。当然某些灌输性的、传达性的培训例外。

②与企业现状吻合。如果学员感觉培训内容是一种理想，远远高于企业现状，是企业不可能达到的状态时，学员就会失去兴趣。培训内容要稍高于现状，让学员感受到通过努力是可以达到的。(www.daowen.com)

③与员工水平吻合。每个人的学历、经历、认识都不同，培训部门一方面要划分不同层次的学员区别对待，使参加当次培训的人员尽量处在同一水平，另一方面要视学员的层次安排与该层次学员的水平吻合的内容。如果参差不齐的学员参加同一培训，必然有的人感觉太肤浅，而有的人感觉太深奥。

培训课程设计与讲师选择相结合。培训课程首先要确定类别与目标，然后才能考虑对培训讲师的要求。

（五）灵活选择合适有效的培训方式、方法

每项培训方式（如传统授课方式、互动研讨方式、体验训练方式等）都有其优点和适用时机，关键在于要根据培训对象、培训内容、培训目的的不同，结合培训方式的适用范围，充分地与培训师沟通，灵活选择、确定培训方式。还应注意到下述内容。

①培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。

②认知能力，即受训者将上述两类知识在何时以及如何运用这些信息的能力。

③操作技能，如写作、使用工具等。

④态度转变，为保证受训者掌握并保存这些学习结果，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。

（六）为实践培训内容创造条件

培训只是在理论上或是通过案例分析指导学员应该怎么做、告诫员工不应该怎么做，对员工而言，充其量是认识上或是观念上接受了一些新事物、新概念，能不能在工作上实践，把培训上得到的理论、认识转化为自然而然的行动，从而改善、提高员工的行为方式。故很多培训师在培训结束后都要强调：实践、实践再实践。

（七）培训与其他激励措施的结合

培训对于企业来说投资是为了效益回报，而对受训者来说虽得到自身素质的提高，但未必在其他方面获得满意的回报，如果他们得不到，就会有“跳槽”的想法。因而企业应当做好一系列激励工作，主要涉及下述内容。

（1）培训前的激励

树立培训目标，培训奖励措施，培训后将所学内容传授给别人，即实现角色的转变。

（2）培训期间的激励

注意现场气氛的布置，营造一个舒适活跃的环境，在时间安排上，一般学员不喜欢占用工作时间参加培训（除非是算作加班），其实可根据实际情况灵活安排，比如脱产一周或者每周脱产半天、一天，持续一段时间往往效果明显。

（3）培训后的激励

实践中适当给予奖励，并与加薪、调动、晋升等结合起来。

（八）地铁公司内部培训特性要求

对基础性、通用性知识一定要进行全员培训，同时根据不同类别的工作要求设置各种专题技能培训；一是要坚持分类分级培训，要根据专业技术类、业务类、生产操作类等不同类别岗位特点开展各层次的培训，全面覆盖、培训。二是在具体的教学中，要采取互动、案例、研讨、渗透等灵活多样的现代先进教学方式。三是要坚持“请进来”和“走出去”相结合，定期邀请知名专家、行业业务骨干和技术能手进行辅导讲座，并选派骨干力量到先进单位考察学习，接受先进的管理理念，学习借鉴先进经验开阔视野。建立健全培训体系，强化制度落实，加强过程考核，针对培训各环节存在的问题，在培训实施的各个环节建立相应的制度办法，用来指导某个环节培训工作的开展，同时要切实做好培训资料的归档整理工作。要建立闭环式的培训调整机制，加强对培训实施各环节的管理和控制；建立培训教材库、培训师资库，充分发挥内训师的重要作用，使得高技能人员能真正带动整体技能提升，并为培训策划、实施过程改进提供依据。