理论对实践具有指导作用，职业指导理论对实践的作用主要有三个方面：首先，帮助实际工作者分辨职业问题的一般现象；其次，当实际工作者在执行问题诊断、设计指导方法等具体工作时，可依据特殊的理论观点作指导；最后，职业指导理论对于职业学校的教师选择职业指导的方法具有重大的意义。下面结合职业教育本身的特性，从操作性和实用性方面考虑，介绍三种比较经典的职业指导理论。

（一）职业选择发展理论

职业选择发展理论由美国职业指导专家萨帕和金兹伯格等人于20世纪40年代提出。

1.萨帕将职业发展划分为五个阶段

（1）第一阶段：成长阶段（0～14岁）

这个时期的青少年是通过家庭和学校中的重要人物的自居作用而发展其自我概念。在这一阶段的早期，需要和幻想占主导地位。随着逐渐参与社会和了解现实，兴趣和能力也变得更重要。这一阶段又可分为几个从属期：幻想期（4～10岁），其特点是儿童以需要为中心，在空想中完成职业角色的职能，如扮演幻想中的游戏角色；兴趣期（11～12岁），其特征是爱好或兴趣成为儿童志愿和行为的主要因素；能力期（13～14岁），其特征是儿童开始考虑职业所需要的条件和必要的教育训练。

（2）第二阶段：探索阶段（15～24岁）

这一阶段的青年力图更多地了解自我，并做出尝试性的职业决策，同时不断地改变自己的职业期望。此阶段又可细分为以下从属期：试验期（15～17岁），个人通过想像、讨论、工作等方式开始全面考虑需要、兴趣、能力、价值观及谋划职业机会等，并据此进行试验性的职业选择；过渡期（18～21岁），当进入劳动市场和专门训练时，着重考虑现实，寻找自我的实现；试行期（22～24岁），进入似乎适合自己的职业领域，并在该领域中开始工作，试图将它作为终身职业。

（3）第三阶段：创立阶段（25～44岁）

这一阶段个人已经找到了合适的工作领域，并努力试图将其确立为终身职业。创立阶段又可分为：试行期（25～30岁），在似乎合适的工作中感到不满意，可能变换工作，但也有人不经此时期，尤其是在专门职业中；稳定期（31～44岁），在职业类型明确后，便努力使工作稳定下来，以确保职位。

（4）第四阶段：维持阶段（45～60岁）

这一阶段人们在工作领域已经取得了一定的地位，他们主要考虑的是如何维持这一地位，一般不再寻求新的工作领域，而是朝着既定的目标前进。

（5）第五阶段：衰退阶段（60岁以上）

随着个体的身体和心理能力逐渐衰退，工作活动的范围开始缩小以致停止。

2.金兹伯格将职业发展划分为三个时期

（1）幻想期

儿童在四、五岁时就逐渐表现出对职业的兴趣，由其内在的好奇进而与同伴共同游戏，模仿成人社会中若干职业行为，但对职业的概念与了解多凭直觉想像。

（2）试探期

其中又可细分为兴趣、能力、价值与转移四个阶段。青少年在十一、二岁开始觉察并增减对某些职业的兴趣；十二至十四岁时，则以个人的能力为核心，衡量并表现自己的能力于各种与职业有关的活动中；至十五、六岁时，开始了解职业的价值，并将这种认识糅和于职业选择中；至十七、八岁时，则综合有关职业选择资料，正确了解其未来的方向。

（3）实现期

包括试探、具体化，专门化三个阶段。根据前一时期的综合结果，开始实际进行各种试探活动，一旦得到结果，即进入具体化阶段，据此作专门的就业准备。

（二）特性—因素理论

“特性—因素论”（Trait-Factor Theory）为职业指导中历史最早的理论，它源于19世纪官能心理学的研究，但在职业指导方面的应用，则是建立在帕森斯（F.Parsons）关于职业指导三要素思想的基础上，由美国专家威廉斯（E.G.Williamson）发展而形成。(www.daowen.com)

特性—因素论基本上是一种以经验为导向的指导模式，其主要焦点就是人—职匹配。该理论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有独特的能力模式和人格模式（即特质）；而某种能力模式和人格模式又与某种特定职业相关。每种人格模式的人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。职业指导就是要解决个人的兴趣、能力与工作机会相匹配的问题，帮助个人寻找与其特性相一致的职业。

依据帕森斯提出的职业指导三要素，职业指导的过程由三步组成：

第一步是评价求职者的生理和心理特点。通过心理测量及其他手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，同时可通过谈话、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。

第二步是分析各种职业对人的要求（因素），并向求职者提供有关的职业信息，包括：职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力及其他心理特点的要求；为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等；就业的机会。

第三步是职业指导者在了解学生特性和职业因素的基础上，帮助被指导者进行分析比较，使之在清楚地了解自己、了解职业因素的基础上，作出明智的职业选择。

（三）人格类型论

美国职业指导专家霍兰于20世纪60年代所创立的“人格类型论”（Personality Typological Theory）是在特性一因素论的基础上发展起来的。该理论的主要观点是：

1.人格与职业关系的一系列的假设

在我们的文化中，大多数人的人格都可以区分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣，环境也可区分为上述六种类型，人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境，个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。

2.人格类型与职业类型匹配的六种模式

（1）实际型

基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作。其适合于一般劳工、技工、修理工、摄影师、制图员、机械装配工等职业。

（2）研究型

基本的人格倾向是，具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征。喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务等研究性质的职业。其适合于科学研究人员、教师、工程师等职业。

（3）艺术型

基本的人格倾向是，具有想像、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。其适合于艺术方面、音乐方面与文学方面等职业。

（4）社会型

其基本人格倾向是，具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力等。其适合于教育工作者与社会工作者等职业。

（5）企业型

具有冒险、野心、独断、乐观、自信、精力充沛、善社交等人格特征，其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。

（6）传统型

具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征，喜欢有系统有条理的工作任务。其典型的职业包括秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆员、出纳员、打字员等。