（一）职业培训需求分析

所谓职业培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与目标要求之间的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。培训需求分析的主要目的是区分哪些是真正的培训需求，哪些是假想的培训需求；哪些是普遍需求，哪些是个别需求；哪些是短期需求，哪些是长期需求；哪些是当前需求，哪些是未来需求。只有进行需求分析后才有可能确定培训目标。所以，我们将通过各种途径运用各种方法收集信息，并进行分析论证，明确培训目标，培训对象与培训内容，确保职业培训既有较强的针对性，又有一定的时效性。做好培训需求分析，对准确把握组织内部员工培训脉搏，有效提高员工队伍整体素质，实现组织的发展有着极其深远的意义。职业培训需求分析是组织培训的首要和必经环节，是职业培训过程中其他环节的前提和基础，在职业培训全部过程中具有重要作用。

1.职业培训需求分析的层次

（1）组织需求分析

培训需求的组织分析主要是指通过对企业完成某一项任务（工程）所需的知识、技能状况同现有状况的差距分析，来确定组织的培训需求及培训内容的过程。首先，确定企业完成某一项任务（工程）所需的知识、技能标准，即组织的目标。组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标的实现服务。有什么样的组织目标就有什么样的培训目标，组织目标与培训目标具有内在的一致性。因此，在培训需求分析中，组织目标的确定应该尽可能详细具体。其次，对照组织目标，做好人力资源分析。主要是对组织内现有人力资源状况的分析，内容包括人员的数量、质量，结构等方面。最后，比较分析确定差距，明确培训的人员和内容。

职业培训的内容包括三个方面：组织的人力资源需求分析，从人力资源的角度分析组织人员，在能力水平上必须满足组织运行与发展的需要，主要依据组织的长远和近期目标对人力资源的种类、数量和质量的需求状况做出判断，并确定培训的目标；组织的效率分析，包括组织的生产效率、产品的质量和数量、成本状况、机器的使用和维修等，组织可以对这些因素加以分析，制定出相应的效率标准，若现实与要求存在差距，不能达到效率标准要求，就要考虑使用培训的手段加以解决；组织文化的分析，组织文化是组织的管理哲学及价值体系的反映，只有组织文化与员工个人的价值理念相融合，员工才会自觉不自觉做出符合组织要求的行为选择，积极主动地为实现组织目标做出贡献，若两者有偏差，就需要通过培训将组织共同的价值观不断地向个人价值观渗透和内化，从观念上指导员工的工作行为，逐渐使员工接受和认同组织共同的价值观念。

（2）员工个体分析

员工个体分析是以员工个体作为组织员工培训需求分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要并应该接受培训，以及培训的内容。对员工进行培训需求分析的一个重要方面是绩效分析，一般通过绩效评估的方式进行。通过绩效分析，可以发现员工绩效水平状况。如果发现某些员工绩效不够理想，就要进一步了解原因，是由于知识、技能缺乏，还是由于工作动机欠缺以及工作流程不合理？前者可通过教育培训加以解决，而后者可能需要通过其他手段来解决。另一个重要方面是对员工专业知识、业务能力进行分析。即对员工人所从事的工作任务所需要的知识与技能同本人现有专业知识、业务能力进行分析比较，找出存在的差距，以此为依据来决定是否需要参加培训及培训的内容。

2.职业培训需求分析的方法

职业培训需求分析的方法主要有：必要性分析法、任务分析法、工作绩效评价法。

（1）必要性分析法

它是指通过收集、分析信息或资料，以确定是否通过职业培训来解决组织存在问题的方法。有时生产或工作过程中经常发生错误，出现质量问题，其原因是不能通过培训来解决的，而是需要对操作流程稍加改动或需要通过改变工作规程，即可杜绝错误的发生，提高工作或产品质量。常用的方法有分层分析法、观察法和访谈法。分层分析法是指一种把收集记录的原始数据按照不同的目的加以分类整理，以便分析问题原因的方法。分层是指依据一定属性划分的类或组，分层的目的是为了将不同性质的数据和错综复杂的影响因素分析清楚，找到问题症结所在，对症下药，解决问题。将数据分层时，必须做到把性质相同、在同一条件下收集的数据归纳在一起。分层的依据多种多样，如依据设备、操作者、操作方法、工序、材料、检验方法、工作时间、班组、产品缺陷部位、使用条件等内容进行分层。(www.daowen.com)

（2）任务分析法

任务分析用于确定从事新工作的员工的培训需求。主要通过对《职务说明书》和《工作规范》等文件的分析，描述该工作的责任、任务和活动，进一步明确完成工作任务所必需的知识、能力，最后确定培训的内容。

（3）工作绩效分析法

工作绩效分析法是指在明确实际工作结果与期望工作目标差距的基础上，进一步确定其差距是通过培训途径来纠正，还是应该通过其他方法（如工作程序再设计、设备更新等）来纠正的过程。该方法首先要评价员工组织的绩效水平；其次要明确实际工作结果与期望工作目标的差距；最后对产生差距的原因进行具体分析。由此确定是通过培训，还是通过其他方法来解决问题。分析产生工作绩效问题的原因时，需要将分层分析法、观察法和访谈法等结合使用，方能收到良好效果。分层分析法有利于将无规律的原始数据按照不同的目的加以分类整理，便于分析问题的原因。观察法是获取实践活动可靠信息的一种重要手段，它是通过对操作过程或工作现场进行全方位多角度地观察和了解，掌握第一手资料，为提出原因、证实观点提供依据。访谈法通过个别访问或小型座谈会形式，与工作人员直接沟通，了解更深层次的信息，为进一步证实观点提供可靠依据。将三种方法结合使用，找到问题症结所在。分析产生工作绩效问题原因时，通常首先运用分层分析法对记录的原始数据按照一定的目的和事物的某种属性进行分层，找出问题的实质和产生问题的直接原因，然后到现场观察工作过程和工作环境，以及与工作者直接沟通交流，全面地了解相关信息，以便找到产生问题的根本原因，为解决问题和培训需求评估提供依据。同时，工作绩效分析还要区分不能做和不愿做的问题。不能做往往是可以通过培训来解决的，而不愿做通常要靠制度来解决。

（二）确立培训目标

一旦明确了培训需求，就要确立培训目标，为培训提供明确的方向和框架。目标要详细说明完成培训后受训者应该掌握何种知识，应该掌握什么新技能、应该能够做什么。培训目标应是具体的、可测量的、可操作的，培训目标越具体，就越可能设计出正确的培训方案来实现它。培训目标为培训人和受训人提供了共同努力的方向，也为评价培训计划是否成功提供了基准。培训目标的内容主要包括基本目标和具体目标两个方面。

1.基本目标

用一句话简练地说明培训后应达到的水平。例如：在有效客户追踪系统的培训中，培训的基本目标是帮助销售代表通过实施定期客户追踪系统而提高他们的顾客服务水平。

2.具体目标

具体目标是指培训后受训者的学习结果。主要包括知识与技能应该达到的结果。对学习结果的描述要尽可能的具体和详细。例如：在有效客户追踪系统的培训中，培训的具体目标是销售代表能够描述出有效客户追踪系统的好处；能够为自己设计出一套行之有效的客户追踪系统，并加以实施；能够通过测量该系统对总销售额和客户方面的影响来评估系统；能够感到做事更有条理，可以更好地控制收益。